৪৯তম বিসিএস ⎯ ব্যবস্থাপনা [৭৩১]

Human Resource Management (HRM) প্রতিষ্ঠানের Staff Function হিসেবে কাজ করে। এর মানে হলো—HR ডিপার্টমেন্ট মূলত সহায়ক (supportive) ভূমিকা পালন করে, সরাসরি উৎপাদন বা বিক্রয়ের মতো Line Function পরিচালনা করে না।

Line Function: প্রোডাকশন, সেলস, সার্ভিস ইত্যাদি কার্যক্রম যা প্রতিষ্ঠানের মুল লক্ষ্য অর্জনে সরাসরি ভূমিকা রাখে।

Staff Function: এই ফাংশনগুলো লাইন ম্যানেজারদের সহায়তা ও পরামর্শ দেয়। HRM এর অংশ, কারণ এটি কর্মী নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, বেতন-ভাতা, পারফরম্যান্স মূল্যায়ন, শ্রম আইন মানা ইত্যাদি বিষয়ে লাইন ম্যানেজারদের সাহায্য করে।

উদাহরণ:
একজন প্রোডাকশন ম্যানেজার (line manager) সরাসরি উৎপাদন নিয়ন্ত্রণ করেন। কিন্তু কর্মী নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, ট্রান্সফার, প্রোমোশন এগুলো করেন HR ডিপার্টমেন্ট (staff function) → অর্থাৎ সহযোগী ভূমিকা।

সোর্স: Dessler, Gary. Human Resource Management, 13th Edition.

Human Resource Management (HRM) সরাসরি উৎপাদন (Production) বৃদ্ধি করে না, তবে উৎপাদনশীলতা (Productivity) উন্নত করার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠানকে সহায়তা করে।

**Production (উৎপাদন) মানে হলো — কত একক পণ্য বা সেবা তৈরি হলো।

**Productivity (উৎপাদনশীলতা) মানে হলো — একটি নির্দিষ্ট সময়, খরচ বা সম্পদ ব্যবহার করে কতটা কার্যকরভাবে উৎপাদন হচ্ছে।

HRM কীভাবে Productivity বাড়ায়?

---সঠিক Recruitment & Selection (নিয়োগ ও নির্বাচন)

---কর্মীদের Training & Development

---Motivation ও Compensation system

---কর্মী সম্পর্ক উন্নয়ন ও Conflict Management

---পারফরম্যান্স মূল্যায়ন (Performance Appraisal)

এসব মিলিয়ে কর্মীরা দক্ষভাবে কাজ করতে পারে এবং উৎপাদনশীলতা বাড়ে।

সোর্স,: Dessler, Gary. Human Resource Management, 13th Edition.

 স্কলারদের মতে HRM-এর সংজ্ঞা

1. Edwin B. Flippo (1984)
 “Human Resource Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.”

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো মানব সম্পদ সংগ্রহ, উন্নয়ন, পারিশ্রমিক প্রদান, সমন্বয়, রক্ষণাবেক্ষণ ও অবসরের পরিকল্পনা, সংগঠন, দিকনির্দেশনা ও নিয়ন্ত্রণ, যার মাধ্যমে ব্যক্তি, প্রতিষ্ঠান ও সমাজের লক্ষ্য অর্জিত হয়।"

 
2. Michael J. Jucius (1995)
“Human Resource Management is the field of management which has to do with planning, organizing, and controlling the functions of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labor force in such a way that the objectives of the organization, the employees, and the community are attained."

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো এমন এক ব্যবস্থাপনা শাখা, যেখানে শ্রমশক্তি সংগ্রহ, উন্নয়ন, রক্ষণাবেক্ষণ ও ব্যবহার পরিকল্পনা, সংগঠন ও নিয়ন্ত্রণ করা হয়, যাতে প্রতিষ্ঠান, কর্মী ও সমাজের লক্ষ্য পূরণ হয়।"

 
3. Gary Dessler (2011)
 “Human Resource Management refers to the policies and practices involved in carrying out the ‘people’ or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.

”মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো এমন নীতি ও প্রক্রিয়া যা কর্মী সংগ্রহ, বাছাই, প্রশিক্ষণ, পুরস্কার প্রদান ও মূল্যায়নের মতো বিষয়গুলো পরিচালনা করে।"

 
4. Armstrong (2006)
 “HRM is a strategic approach to acquiring, developing, managing, motivating and gaining the commitment of the organization’s key resource – the people who work in it and for it.”

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো একটি কৌশলগত পদ্ধতি, যার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠান তাদের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ—কর্মচারীদের—সংগ্রহ, উন্নয়ন, পরিচালনা, প্রণোদনা ও অঙ্গীকার অর্জন করে।"

 
5. Dale Yoder (1970)
 “HRM is the effective management of people at work – it is concerned with obtaining, organizing, utilizing and motivating the human resources required by an organization.”

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো কর্মস্থলে মানুষের কার্যকর ব্যবস্থাপনা, যা মানব সম্পদ সংগ্রহ, সংগঠন, ব্যবহার ও প্রণোদনা দেওয়ার সঙ্গে সম্পর্কিত।"

 
রেফারেন্স (Books)
Flippo, Edwin B. (1984), Personnel Management.
Jucius, Michael J. (1995), Personnel Management.
Dessler, Gary (2011), Human Resource Management. Pearson Education.
Armstrong, Michael (2006), A Handbook of Human Resource Management Practice.
Yoder, Dale (1970), Personnel Principles and Policies.
 

Human Resource Management (HRM)-এর মূল লক্ষ্য হলো কর্মীদের কল্যাণ ও সন্তুষ্টি নিশ্চিত করা, যাতে তারা তাদের সর্বোচ্চ সক্ষমতা দিয়ে কাজ করতে পারে।

HRM শুধুমাত্র লাভ বাড়ানো (Profit Maximization) নয়, বরং কর্মী নিয়োগ, প্রশিক্ষণ, উৎসাহ দেওয়া, বেতন ও সুবিধা প্রদান, স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা নিশ্চিত করার মাধ্যমে কর্মীদের well-being বৃদ্ধি করে।

কর্মীদের কল্যাণ ও সন্তুষ্টি → কর্মীদের মনোবল বাড়ায় → উৎপাদনশীলতা (Productivity) উন্নত হয় → শেষ পর্যন্ত প্রতিষ্ঠানের লাভও বাড়ে।

তাই HRM-এর প্রাইমারি অবজেক্টিভ হলো কর্মীদের কল্যাণ এবং লাভ বৃদ্ধি আসে সেকেন্ডারি ফলাফল হিসেবে।

HRM-এ Employee Relations বলতে বোঝায় কর্মী ও ব্যবস্থাপনার মধ্যে সুসম্পর্ক গড়ে তোলা ও বজায় রাখা।

এটি মূলত দ্বন্দ্ব সমাধান (Conflict Resolution), কার্যকর যোগাযোগ (Communication), এবং বিশ্বাস ও সহযোগিতা (Trust & Cooperation)-এর ওপর ভিত্তি করে।

** কর্মক্ষেত্রে Employee Relations-এর মূল বিষয়গুলো:

- কর্মী ও ব্যবস্থাপনার মধ্যে স্বচ্ছ যোগাযোগ (Transparent communication)
- সংঘাত ও অভিযোগ সমাধান (Conflict & grievance handling)
- কর্মীদের সম্পৃক্ততা (Employee engagement)
- ন্যায্যতা ও আস্থা গড়ে তোলা (Fairness & trust building)
- যৌথ আলোচনার মাধ্যমে সমস্যা সমাধান (Collective bargaining in unions)

Employee Relations ভালো হলে কর্মীদের মনোবল বাড়ে, Productivity বৃদ্ধি পায়, এবং টার্নওভার কমে।

সোর্স:  Dessler, Gary. Human Resource Management

HRIS (Human Resource Information System) হলো একটি সফটওয়্যার বা অনলাইন সিস্টেম যা HR বিভাগের বিভিন্ন কাজ সহজ করে। এটি কর্মী সম্পর্কিত ডেটা সংগ্রহ, সংরক্ষণ, প্রক্রিয়াকরণ এবং রিপোর্ট তৈরি করতে সাহায্য করে।

** HRIS-এর মূল কাজগুলো:

--কর্মী ডেটাবেজ সংরক্ষণ (Employee database)

--বেতন ও সুবিধা ব্যবস্থাপনা (Payroll & benefits management)

--নিয়োগ ও নির্বাচন প্রক্রিয়া ট্র্যাকিং (Recruitment & selection tracking)

--প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন রেকর্ড রাখা (Training & development records)

--পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্ট (Performance appraisal)

--Attendance ও Leave management (উপস্থিতি ও ছুটি ব্যবস্থাপনা)

HRIS হলো HRM-এর ডিজিটাল মেরুদণ্ড।

Competency Model হলো এমন একটি চিত্র বা কাঠামো যা একজন কর্মীর জ্ঞান (Knowledge), দক্ষতা (Skills), ও আচরণ (Behaviors) একত্রে তুলে ধরে। এটি HRM-এ ব্যবহৃত হয়—

কাজের জন্য প্রয়োজনীয় মূল যোগ্যতা বোঝাতে,

প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন প্রোগ্রাম পরিকল্পনায়,

এবং সঠিক কর্মী নির্বাচন করতে।

Human Process Interventions দলের ভিতরে যোগাযোগ, নেতৃত্ব, দ্বন্দ্ব সমাধান এবং পারস্পরিক সহযোগিতা উন্নত করার জন্য করা হয়।

Team building মূলত গ্রুপের সদস্যদের মধ্যে বিশ্বাস, সহযোগিতা ও কার্যকর যোগাযোগ গড়ে তোলে।

তাই এটি মানব প্রক্রিয়া হস্তক্ষেপ-এর সবচেয়ে প্রচলিত উদাহরণ।

Job enrichment (কাজ সমৃদ্ধকরণ) এবং Job rotation (কাজ ঘূর্ণন) হলো কাজের নকশা (Job Design)-এর কৌশল। এগুলো মূলত প্রতিষ্ঠানের কাঠামো ও কাজের প্রক্রিয়া উন্নয়ন করার জন্য ব্যবহৃত হয়।

 **Job Enrichment → কর্মীর কাজের দায়িত্ব ও স্বাধীনতা বাড়ানো হয়, যাতে সে কাজের প্রতি বেশি উৎসাহী হয়।

 **Job Rotation → কর্মীকে নির্দিষ্ট সময় পরপর এক কাজ থেকে অন্য কাজে স্থানান্তর করা হয়, যাতে একঘেয়েমি কমে ও দক্ষতা বাড়ে।

যেহেতু এগুলো কাজের গঠন, নকশা ও প্রক্রিয়া পরিবর্তনের সাথে সম্পর্কিত, তাই এগুলোকে Techno-Structural Intervention এর অন্তর্ভুক্ত ধরা হয়।

সোর্স: French, W. L. & Bell, C. H. Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement.

HRM-এর একটি প্রধান উদ্দেশ্য হলো কর্মীদের মনোবল (morale) ও প্রেষণা (motivation) বৃদ্ধি করা।

যখন কর্মীরা সন্তুষ্ট ও অনুপ্রাণিত থাকে—

--তারা কাজের প্রতি আরও উৎসাহী হয়।
--Productivity (উৎপাদনশীলতা) বেড়ে যায়।
--Absenteeism (অনুপস্থিতি) ও Turnover (চাকরি ছেড়ে দেওয়া) কমে।
--প্রতিষ্ঠানের প্রতি Loyalty (বিশ্বস্ততা) গড়ে ওঠে।

 HRM-এর এই উদ্দেশ্য সরাসরি কর্মীদের মনোবল ও প্রেষণা বৃদ্ধির সাথে সম্পর্কিত।

Human Resource Planning (HRP) হলো সঠিক সময়ে সঠিক জায়গায় সঠিক লোক নিশ্চিত করার প্রক্রিয়া। এর প্রথম ধাপ হলো—

 Forecasting manpower needs অর্থাৎ ভবিষ্যতে প্রতিষ্ঠানে কতজন এবং কী ধরনের দক্ষতাসম্পন্ন কর্মী প্রয়োজন হবে তা পূর্বাভাস দেওয়া।

এরপর ধাপে ধাপে আসে—

1. Demand & Supply analysis (চাহিদা-সরবরাহ বিশ্লেষণ)

2. Matching (মিলিয়ে দেখা)

3. Action plan (কার্যপরিকল্পনা)

4. Control & Evaluation (নিয়ন্ত্রণ ও মূল্যায়ন)

Human Resource Planning (HRP) হলো প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যৎ মানবসম্পদ চাহিদা অনুমান এবং সেই অনুযায়ী সঠিক দক্ষতাসম্পন্ন কর্মী নিয়োগের প্রক্রিয়া।

***HRP এর মূল উদ্দেশ্য:

--সঠিক সময়ে সঠিক স্থানে সঠিক দক্ষতাসম্পন্ন ব্যক্তি নিশ্চিত করা।

--কর্মী চাহিদা (demand) ও সরবরাহ (supply) এর মধ্যে সামঞ্জস্য আনা।

-- ভবিষ্যৎ দক্ষতার ঘাটতি পূরণ করা।

--Training, recruitment ও succession planning সঠিকভাবে পরিচালনা করা।

 তাই HRP-এর প্রাথমিক লক্ষ্য হলো: Right person, Right job, Right time।

সোর্স: Gary Dessler, Human Resource Management, 13th Edition.

Job Analysis হলো একটি প্রক্রিয়া, যেখানে নির্দিষ্ট কাজের (job) দায়িত্ব, কর্তব্য এবং প্রয়োজনীয় দক্ষতা সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করা হয়। এর জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি ব্যবহার করা হয়, যেমন—

Technical Conference Method → বিশেষজ্ঞ বা সুপারভাইজারদের মতামতের ভিত্তিতে তথ্য সংগ্রহ।

Diary Method → কর্মচারীরা প্রতিদিন তাদের কাজের বিবরণ লিপিবদ্ধ করে।

Group Interview → একাধিক কর্মচারী বা সুপারভাইজারের সাক্ষাৎকার নিয়ে কাজ সম্পর্কিত তথ্য পাওয়া।

 কিন্তু SWOT Analysis (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) মূলত স্ট্র্যাটেজিক প্ল্যানিং টুল, এটি জব অ্যানালাইসিসের পদ্ধতি নয়।

Job Design হলো কাজের দায়িত্ব, কর্তব্য, টাস্ক এবং কার্যক্রমকে এমনভাবে সাজানো যাতে কর্মী দক্ষতার সাথে কাজ করতে পারে এবং কাজের প্রতি প্রেরণা অনুভব করে।

মূল উদ্দেশ্য:

কর্মীর উৎপাদনশীলতা (Productivity) বাড়ানো

কর্মীর প্রেরণা (Motivation) বাড়ানো

কর্মীর দক্ষতা ও আগ্রহ অনুযায়ী কাজ বণ্টন করা

কর্মস্থলে একঘেয়েমি কমানো (job rotation, enrichment ইত্যাদির মাধ্যমে)

কর্মী ও প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যকে একসাথে এগিয়ে নিয়ে যাওয়া

 তাই বলা যায়, Design-এর প্রধান উদ্দেশ্য হলো productivity এবং motivation বৃদ্ধি করা।

Job Analysis থেকে দুটি প্রধান ডকুমেন্ট তৈরি হয়:

1. Job Description (কাজের বর্ণনা) →

কাজের দায়িত্ব (duties)

দায়িত্বপ্রাপ্ত কর্তৃপক্ষ (reporting authority)

কাজের শর্তাবলি ইত্যাদি

2. Job Specification (কাজের সুনির্দিষ্টকরণ) →

কাজটি সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় যোগ্যতা

যেমন: শিক্ষা (education), অভিজ্ঞতা (experience), দক্ষতা (skills), শারীরিক ক্ষমতা (physical ability), ব্যক্তিগত গুণাবলি (personal qualities)

Recruitment-এর দুটি উৎস রয়েছে:

1. Internal Sources (অভ্যন্তরীণ উৎস):

Promotion (পদোন্নতি)

Transfer (বদলি)

Departmental test (বিভাগীয় পরীক্ষা)

Internal job posting ইত্যাদি

2. External Sources (বহিঃউৎস):

Employment agencies (চাকরি প্রদানকারী সংস্থা)

Job portals

Campus recruitment

Advertisements

Walk-in interviews

Recruitment-এর দুটি উৎস রয়েছে:

1. Internal Sources (অভ্যন্তরীণ উৎস):

Promotion (পদোন্নতি)

Transfer (বদলি)

Departmental test (বিভাগীয় পরীক্ষা)

Internal job posting ইত্যাদি

2. External Sources (বহিঃউৎস):

Employment agencies (চাকরি প্রদানকারী সংস্থা)

Job portals

Campus recruitment

Advertisements

Walk-in interviews

Recruitment এবং Selection প্রক্রিয়া শুরু হয় সঠিকভাবে জনশক্তি প্রয়োজন নির্ধারণ (Manpower requirement identification) দিয়ে।

প্রথমে প্রতিষ্ঠান নির্ধারণ করে কতজন কর্মী এবং কী ধরনের দক্ষতা প্রয়োজন।

এর ভিত্তিতে Job Analysis করা হয় → Job Description এবং Job Specification তৈরি হয়।

তারপর আবেদন আহ্বান (invitation of application), আবেদন যাচাই (scrutiny), পরীক্ষা, সাক্ষাৎকার, মেডিকেল টেস্ট, চূড়ান্ত নিয়োগ ইত্যাদি ধাপ সম্পন্ন হয়।

Job Analysis থেকে দুটি প্রধান ডকুমেন্ট তৈরি হয়—

1. Job Description (কাজের বর্ণনা):

একটি কাজের দায়িত্ব, কর্তব্য, ও reporting authority বর্ণনা করে।

যেমন: “কাজের দায়িত্ব → রিপোর্ট তৈরি করা, ম্যানেজারকে রিপোর্ট করা ইত্যাদি।”

2. Job Specification (কাজের নির্দিষ্টকরণ):

কাজ সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় সর্বনিম্ন যোগ্যতা উল্লেখ করে।

যেমন: শিক্ষাগত যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা, দক্ষতা, শারীরিক যোগ্যতা, ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য ইত্যাদি।

Job Description (কাজের বর্ণনা): এটি হলো একটি লিখিত নথি যেখানে নির্দিষ্ট কাজের দায়িত্ব, কর্তব্য, দায়িত্বপ্রাপ্ত কর্তৃপক্ষ, এবং কাজের পরিবেশ বিস্তারিতভাবে উল্লেখ থাকে।

যেমন: “Marketing Executive” এর কাজ → গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগ, বিক্রয় বৃদ্ধি, রিপোর্ট করা, অফিস সময় ইত্যাদি।

Job Specification (কাজের নির্দিষ্টকরণ): একটি কাজ সম্পাদনের জন্য ন্যূনতম যোগ্যতা যেমন শিক্ষা, অভিজ্ঞতা, দক্ষতা ইত্যাদি উল্লেখ করে।

Job Analysis (কাজ বিশ্লেষণ): এটি হলো একটি সামগ্রিক প্রক্রিয়া, যেখানে কাজের প্রকৃতি, দায়িত্ব, যোগ্যতা ও পরিবেশের তথ্য সংগ্রহ করা হয়।

Recruitment (কর্মী বাছাই):

মূলত প্রার্থীদের আকর্ষণ (Attracting candidates) করার প্রক্রিয়া।

বিভিন্ন উৎস (Internal & External sources) থেকে যোগ্য প্রার্থীকে আবেদন করতে উৎসাহিত করা হয়।

Recruitment = Creating a pool of candidates.

Selection (কর্মী নির্বাচন):

প্রার্থীদের মধ্য থেকে সবচেয়ে উপযুক্ত ব্যক্তিকে বাছাই (Choosing) করা।

Test, interview, medical check-up, reference check ইত্যাদির মাধ্যমে সঠিক প্রার্থী নির্বাচন করা হয়।

Selection = Choosing the right person from the pool.

Selection process সাধারণত নিম্নলিখিত ধাপগুলোতে সম্পন্ন হয়:

1. Application screening (আবেদন যাচাই)

2. Employment tests (পরীক্ষা)

3. Interviews (সাক্ষাৎকার)

4. Background & reference check (পটভূমি যাচাই)

5. Medical examination (চিকিৎসা পরীক্ষা)

6. Job offer (চাকরির অফার)

7. Induction (অভ্যর্থনা/ওরিয়েন্টেশন)

Education (শিক্ষা):

শিক্ষা সাধারণত তাত্ত্বিক জ্ঞান (theoretical knowledge) প্রদান করে।

এটি দীর্ঘমেয়াদি, সামাজিক, সাংস্কৃতিক ও ব্যক্তিগত উন্নয়নের জন্য।

Training (প্রশিক্ষণ):

প্রশিক্ষণ হলো প্র্যাকটিক্যাল এবং কাজভিত্তিক (job-oriented & skill-focused) প্রক্রিয়া।

স্বল্পমেয়াদি এবং নির্দিষ্ট কাজের দক্ষতা উন্নয়নের জন্য করা হয়।

যেমন: একটি কোম্পানিতে কম্পিউটার সফটওয়্যার ব্যবহারের উপর ট্রেনিং।

অর্থাৎ  Training শিক্ষা থেকে আলাদা, কারণ এটি মূলত কাজভিত্তিক (job-oriented)।

Training-এর দুটি ধরন রয়েছে:

1. On-the-job training (কাজের জায়গায় প্রশিক্ষণ):

Job rotation (কাজ পরিবর্তন)

Coaching (কোচিং)

Apprenticeship (শিক্ষানবিশ প্রশিক্ষণ)

Internship ইত্যাদি

2. Off-the-job training (কাজের বাইরে প্রশিক্ষণ):

Lecture (লেকচার)

Seminar (সেমিনার)

Role playing (রোল প্লে)

Case study (কেস স্টাডি)

Simulation (সিমুলেশন)

Coaching (কোচিং): এখানে একজন সিনিয়র বা সুপারভাইজার সরাসরি নির্দেশনা দিয়ে কর্মীকে কাজ শেখান।

Mentoring (মেন্টরিং): একজন অভিজ্ঞ কর্মী (mentor) দীর্ঘমেয়াদে জুনিয়র বা নতুন কর্মীকে (mentee) গাইড করেন, ক্যারিয়ার ডেভেলপমেন্টে সাহায্য করেন।

 উভয় ক্ষেত্রেই শেখা হয় কাজের জায়গায় (on-the-job) বাস্তব কাজ করার মধ্য দিয়ে।

Internship training (ইন্টার্নশিপ ট্রেনিং):

মূলত শিক্ষার্থী বা নতুন গ্র্যাজুয়েটদের জন্য ডিজাইন করা হয়।

উদ্দেশ্য হলো তাদেরকে বাস্তব কর্মক্ষেত্রের অভিজ্ঞতা দেওয়া।

এটি শিক্ষা ও কর্মক্ষেত্রের মধ্যে একটি সেতুবন্ধন (bridge) তৈরি করে।

ইন্টার্নশিপের মাধ্যমে তারা কাজের পরিবেশ বুঝতে শেখে, বাস্তব স্কিল অর্জন করে এবং ক্যারিয়ারের জন্য প্রস্তুত হয়।

Apprenticeship Training (অ্যাপ্রেন্টিসশিপ ট্রেনিং):

দীর্ঘমেয়াদী প্রশিক্ষণ পদ্ধতি, যেখানে শিক্ষার্থী বা নতুন কর্মীকে বিশেষজ্ঞের তত্ত্বাবধানে প্রশিক্ষণ দেওয়া হয়।

এতে সাধারণত তত্ত্বভিত্তিক শিক্ষা (theory) এবং বাস্তব কর্মক্ষেত্রের অভিজ্ঞতা (practice) মিলিয়ে দেওয়া হয়।

যেমন: উকিল পেশায় একজন অভিজ্ঞ উকিলের তত্ত্বাবধানে নতুন উকিল থাকে

On-the-job training (কাজের জায়গায় প্রশিক্ষণ): কর্মীরা বাস্তব কাজ করতে করতে শেখে।

উদাহরণ: Job rotation, Coaching, Apprenticeship, Internship।

Training (প্রশিক্ষণ):

উদ্দেশ্য হলো নির্দিষ্ট কাজের দক্ষতা অর্জন।

এটি সাধারণত স্বল্পমেয়াদি (short-term) এবং নির্দিষ্ট কাজভিত্তিক।

যেমন: নতুন সফটওয়্যার ব্যবহার শেখা।

Development (উন্নয়ন):

উদ্দেশ্য হলো কর্মীর সামগ্রিক সক্ষমতা ও ভবিষ্যৎ নেতৃত্বের যোগ্যতা বৃদ্ধি।

এটি দীর্ঘমেয়াদি (long-term) এবং ব্যক্তিগত ও সাংগঠনিক বৃদ্ধি নিশ্চিত করে।

যেমন: নেতৃত্ব প্রশিক্ষণ (leadership programs)।

কার্যসম্পাদন মূল্যায়ন

Performance Appraial

ইংরেজি শব্দ 'Performance Appraisal' এর বাংলা অর্থ হলো সম্পাদিত কার্যের মূল্য নিরূপণ। বিভিন্ন লেখক এটিকে বিভিন্ন অর্থে ব্যবহার করেছেন। যেমন: মূল্যায়ন, কর্মী মূল্যায়ন, দক্ষতা মূল্যায়ন ও কার্যসম্পাদন মূল্যায়ন ইত্যাদি। এ শব্দগুলো একই অর্থ বহন করে।

কোন ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তা কর্তৃক তাঁর অধীনস্থ কোনো কর্মীর সম্পাদিত কার্যাবলি সুষ্ঠুভাবে সম্পাদিত হয়েছে কিনা তা নিয়মতান্ত্রিক উপায়ে মূল্যায়ন করার প্রক্রিয়াকে কার্যসম্পাদন মূল্যায়ন বলে। এটি এমন একটি ভিত্তি যা দ্বারা দু'জন বা দু'দলের কর্মীদের মধ্যে সম্পাদিত কার্যের তুলনা করা যায় এবং তাদের দক্ষতার মাত্রা নিরূপণ করা সম্ভব হয়। এ মূল্যায়ন রিপোর্টের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের পদোন্নতি, বদলি, বেতন নির্ধারণ, বর্ধিত বেতন প্রদান প্রভৃতি সুবিধাদি প্রদান করা হয়।

কার্যসম্পাদন মূল্যায়ন হলো একটি প্রক্রিয়া যা দ্বারা যে কাজের জন্য যে ধরনের যোগ্যতা ও দায়িত্বের প্রয়োজন হয়, তার নিয়মতান্ত্রিক মূল্যায়ন ও অর্থপূর্ণ কার্য ব্যবহার পর্যবেক্ষণ করা যায়। এ ক্ষেত্রে 'নিয়মতান্ত্রিক' কথাটি দ্বারা কার্যের নিয়মিত, উদ্দেশ্যভিত্তিক ও সামঞ্জস্যপূর্ণ মূল্যায়নকে বুঝায়। মূল্যায়ন অবশ্যই হতে হবে অর্থপূর্ণ আচরণভিত্তিক যাতে নিশ্চিত হওয়া যায় যে, এটি কোনোক্রমেই কোনো কর্মীর জন্য ক্ষতিকর হবে না।

Dale S. Beach এর মতে, "চাকুরিরত কর্মীর কার্য এবং তার উন্নয়নের সম্ভাবনাময় দিকগুলোকে নিয়মতান্ত্রিকভাবে মূল্যায়ন করাকে সম্পাদিত কার্য মূল্যায়ন বলে।" (Performance appraisal is the systemtic evaluation of the individual with respect to this performance on the job and his potential for development.)

Bellows এর মতে, "কর্মীর কার্যসম্পাদন পর্যবেক্ষণ করতে পারে এমন পদে আসীন ব্যক্তি বা ঊর্ধ্বতন নির্বাহী কর্তৃক প্রতিষ্ঠানের একজন ব্যক্তির কার্যের ধারাবাহিক ও সময়ভিত্তিক মূল্যায়নকে সম্পাদিত কার্য মূল্যায়ন বলে।" (Performance appraisal is defined as a systematic periodic evaluation of the worth of an individual of an organization, usually made by a superior or someone in a position to observe his performance.)

Edwin B, Flippo এর মতে, "কার্যসম্পাদন মূল্যায়ন হলো রীতিবদ্ধ, নির্দিষ্ট সময়ভিত্তিক এবং নিরপেক্ষভাবে কর্মীর বর্তমান কাজের উৎকৃষ্ট এবং ভাল পদের জন্য তার সম্ভাবনার মূল্যায়ন।" (Systematic, Periodic and an impartial rating on an employees exellence in matters pertaining to his present job and to his potential for a better job.)

সূত্র: বাংলাদেশ উন্মুক্ত বিশ্ববিদ্যালয় বই

মূল্যায়নের মূল হলো ফিডব্যাক।

কারণ appraisal কেবলমাত্র কর্মীর কর্মদক্ষতার রেকর্ড নয়, বরং এটি একটি দুই-দিকের যোগাযোগ প্রক্রিয়া, যেখানে কর্মীকে তার শক্তি (strengths), দুর্বলতা (weaknesses), এবং উন্নতির জায়গা (areas of improvement) সম্পর্কে জানানো হয়।

? কেন ফিডব্যাককে মূল ধরা হয়:

1. পারফরম্যান্স উন্নয়ন – কর্মী বুঝতে পারে কোন ক্ষেত্রে ভালো করছে এবং কোথায় উন্নতি দরকার।

2. প্রেরণা বৃদ্ধি – ইতিবাচক ফিডব্যাক কর্মীকে অনুপ্রাণিত করে এবং ভবিষ্যৎ লক্ষ্যে আরও মনোযোগী করে তোলে।

3. ট্রেনিং ও ডেভেলপমেন্ট নির্ধারণ – ফিডব্যাক থেকে জানা যায় কর্মীর কোন স্কিল বা জ্ঞান ঘাটতি আছে, ফলে সঠিক প্রশিক্ষণ দেওয়া যায়।

4. ম্যানেজার–কর্মী সম্পর্ক উন্নয়ন – খোলামেলা ফিডব্যাক আলোচনার মাধ্যমে আস্থা ও বিশ্বাস তৈরি হয়।

5. অবজেক্টিভ অ্যাসেসমেন্ট – কর্মীরা জানতে পারে তাদের মূল্যায়ন কেবল অনুমানের ভিত্তিতে নয়, বরং বাস্তব কাজের পারফরম্যান্সের ওপর।

সোর্স: Gary Dessler, Human Resource Management

360° Feedback হলো এমন একটি পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পদ্ধতি যেখানে কর্মীর সম্পর্কে ফিডব্যাক সংগ্রহ করা হয় বিভিন্ন উৎস থেকে — যেমন ঊর্ধ্বতন (supervisor), সহকর্মী (peers), অধস্তন (subordinates), এমনকি গ্রাহক (customers)।

এককভাবে শুধু ম্যানেজারের উপর নির্ভর করলে bias (পক্ষপাত) হওয়ার সম্ভাবনা বেশি থাকে।

কিন্তু বহু উৎস থেকে ফিডব্যাক আসায় পক্ষপাতের সুযোগ কমে যায় এবং কর্মীর সম্পর্কে অধিকতর নিরপেক্ষ মূল্যায়ন সম্ভব হয়।

তাই ৩৬০° ফিডব্যাক মূলত bias (পক্ষপাত) কমায়।

BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale): এটি একটি পারফরম্যান্স অ্যাপ্রেইজাল টুল।

এখানে প্রতিটি রেটিং স্কেলের সাথে নির্দিষ্ট আচরণগত উদাহরণ (behavioral examples) যুক্ত থাকে।

যেমন:

Rating 5 = সর্বদা গ্রাহকের সমস্যার দ্রুত সমাধান করে।

Rating 3 = মাঝে মাঝে সমস্যার সমাধান করতে দেরি করে।

Rating 1 = গ্রাহকের সমস্যার সমাধান করে না।

Alternation Ranking Method হলো একটি performance appraisal technique।

এতে প্রথমে সবচেয়ে ভালো কর্মী (best performer) এবং সবচেয়ে খারাপ কর্মী (worst performer) চিহ্নিত করা হয়।

তারপর দ্বিতীয় সেরা এবং দ্বিতীয় খারাপ—এভাবে পর্যায়ক্রমে (alternatively) তালিকা তৈরি করা হয়।

উদ্দেশ্য হলো কর্মীদের best থেকে worst পর্যন্ত র‌্যাঙ্কিং সাজানো।

 এটি সহজ এবং কম খরচে করা যায়, তবে bias হওয়ার ঝুঁকি থাকে।

Graphic Rating Scale (GRS) হলো সবচেয়ে পুরনো ও সহজ performance appraisal method।

এতে নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য (traits) বা গুণাবলির ভিত্তিতে কর্মীদের মূল্যায়ন করা হয়।

যেমন: সহযোগিতা (cooperation), দায়িত্বশীলতা (responsibility), উপস্থিতি (attendance), যোগাযোগ দক্ষতা (communication skill)।

প্রতিটি বৈশিষ্ট্য একটি rating scale (যেমন ১ থেকে ৫) এর মাধ্যমে মাপা হয়।

Forced Distribution Method হলো একটি পারফরম্যান্স অ্যাপ্রেইজাল টেকনিক।

এটি ধরে নেয় যে কর্মীদের পারফরম্যান্স bell curve (normal distribution) এর মতো ভাগ করা যায়।

কিছু কর্মী শীর্ষে (high performers)

বেশিরভাগ কর্মী মাঝখানে (average performers)

কিছু কর্মী নিচে (low performers)

Checklist Method হলো একটি পারফরম্যান্স অ্যাপ্রেইজাল টেকনিক যেখানে  কর্মীদের কিছু বৈশিষ্ট্য বা আচরণ হ্যাঁ/না (Yes/No) প্রশ্ন আকারে লিস্ট আকারে দেওয়া হয়।

যেমন:

“কর্মী সময়মতো উপস্থিত হয়?” → হ্যাঁ / না

“কর্মী সহযোগিতামূলক মনোভাব দেখায়?” → হ্যাঁ / না

পরে এই উত্তরগুলো যোগ করে কর্মীর সামগ্রিক মূল্যায়ন করা হয়।

Training (প্রশিক্ষণ) হলো কর্মীদের নির্দিষ্ট কাজের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা, জ্ঞান ও আচরণ উন্নত করার প্রক্রিয়া।

এর মূল উদ্দেশ্য:

1. Skill development (দক্ষতা উন্নয়ন)

2. কাজের দক্ষতা ও উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি

3. ভুল ও দুর্ঘটনা হ্রাস

4. নতুন প্রযুক্তি বা কাজের পদ্ধতি শেখানো

প্রশিক্ষণ (Training) কর্মীদের দক্ষতা ও আত্মবিশ্বাস বাড়ায়।

প্রশিক্ষিত কর্মী সাধারণত নিজের কাজে সন্তুষ্টি (job satisfaction) বেশি পায়।

এর ফলে কর্মীরা চাকরি ছেড়ে যাওয়ার প্রবণতা কমে এবং employee retention বেড়ে যায়।

HRM-এ এটি একটি বড় সুফল, কারণ কর্মী ধরে রাখা (retention) মানে প্রতিষ্ঠান নতুন করে বারবার নিয়োগ ও প্রশিক্ষণের খরচ থেকে বাঁচে।

Role-playing training হলো একটি off-the-job training method, যেখানে কর্মীরা বাস্তব ব্যবসায়িক বা পেশাগত পরিস্থিতি অভিনয়ের মাধ্যমে অনুকরণ (acting out) করে।

এর উদ্দেশ্য হলো:

1. সমস্যা সমাধানের দক্ষতা বাড়ানো

2. সিদ্ধান্ত গ্রহণের (decision making) সক্ষমতা উন্নত করা

3. নেতৃত্ব (leadership) ও দলগত কাজের (teamwork) অভিজ্ঞতা দেওয়া

Simulation training-এও বাস্তব পরিস্থিতি কৃত্রিমভাবে তৈরি করা হয়, তবে এতে সাধারণত প্রযুক্তি, মডেল বা ভার্চুয়াল সিস্টেম ব্যবহার করা হয় (যেমন: flight simulator)।

Simulation training (সিমুলেশন প্রশিক্ষণ):

এখানে বাস্তব কাজের পরিস্থিতি মডেল, যন্ত্র বা সফটওয়্যার দিয়ে অনুকরণ (simulate) করা হয়।

উদাহরণ:

ফ্লাইট সিমুলেটর (পাইলট প্রশিক্ষণের জন্য)

মেডিকেল সিমুলেটর (ডাক্তারের ট্রেনিংয়ের জন্য)

বিজনেস গেমস ও সফটওয়্যার সিমুলেশন

Role-playing training-এ কর্মীরা নিজেরাই চরিত্রে অভিনয় করে, কিন্তু Simulation-এ machine বা model ব্যবহার করা হয়।

তাই প্রশ্নে যেহেতু মডেল বা মেশিনের কথা বলা হয়েছে → উত্তর হলো Simulation training।

Executive Development (নির্বাহী উন্নয়ন):

এটি মূলত ম্যানেজার ও নির্বাহীদের জন্য দীর্ঘমেয়াদি উন্নয়ন প্রক্রিয়া।

এর মূল উদ্দেশ্য হলো—

1. Managerial skill (ব্যবস্থাপনাগত দক্ষতা) উন্নত করা।

2. নেতৃত্ব (leadership), সিদ্ধান্ত গ্রহণ (decision-making), যোগাযোগ (communication), পরিকল্পনা (planning) ইত্যাদি সক্ষমতা বাড়ানো।

3. ভবিষ্যতের উচ্চতর দায়িত্ব পালনের জন্য প্রস্তুত করা।