৪৯তম বিসিএস ⎯ ব্যবস্থাপনা [৭৩১]

• 'Amend' এর বাংলা পরিভাষা - সংশোধন করা।

অন্যদিকে,
• 'Amenable' অর্থ - সংবেদনশীল; চালিত বা নিয়ন্ত্রিত হতে আগ্রহী এমন; বাধ্য; অনুগত।
• 'Amends' অর্থ - ক্ষতিপূরণ দান করা।
• 'Augmenting' অর্থ - পরিবর্ধন করা।

উৎস: বাংলা একাডেমি, প্রশাসনিক পরিভাষা এবং অভিগম্য অভিধান।

• 'বাতাস' শব্দের সমার্থক শব্দ:
বায়ু, হাওয়া, পবন, সমীর, সমীরণ, অনিল, মরুৎ, প্রভঞ্জন।

অন্যদিকে,
• 'পানি' শব্দের সমার্থক শব্দ: অম্বু, জল, নীর, সলিল, অপ, উদক, তোয়, জীবন ইত্যাদি।
• 'তুষার' শব্দের সমার্থক শব্দ: বরফ; হিমানী; নীহার।
• 'মেঘ' শব্দের সমার্থক শব্দ: জলধর; জীমূত; বারিদ; নীরদ; পায়োদ; ঘন।

উৎস: বাংলা একাডেমি, আধুনিক বাংলা অভিধান; অভিগম্য অভিধান এবং ভাষা-শিক্ষা, ড. হায়াৎ মামুদ।

• ভারতচন্দ্র রায়:
- কবি রায়গুণাকর ভারতচন্দ্র আঠার শতকের শ্রেষ্ঠ কবি। তিনি মধ্যযুগের বাংলা সাহিত্যের অন্যতম শ্রেষ্ঠ কবি হিসেবেও মর্যাদার অধিকারী। মঙ্গলকাব্য ধারার শেষ কবি ভারতচন্দ্র বিদ্যাসুন্দর কাহিনিরও শ্রেষ্ঠ কবি রূপে পরিগণিত।

- কবি ভারতচন্দ্রের প্রতিভার শ্রেষ্ঠ নিদর্শন 'অন্নদামঙ্গল' কাব্য। 'কালিকামঙ্গল' ও 'বিদ্যাসুন্দর' এই কাব্যের অংশমাত্র।
- ভারতচন্দ্র ছিলেন 'ব্যাকরণ অভিধান সাহিত্য নাটক অলঙ্কার সঙ্গীত শাস্ত্রের অধ্যাপক এবং পুরাণ-আগম-পারসী-নাগরী -বেত্তা।'

- ভারতচন্দ্রের জন্মকাল নিয়ে মতানৈক্য আছে। ঈশ্বরগুপ্ত কর্তৃক উল্লেখিত ১৭১২ সাল সঠিক জন্মসাল নয়। বিভিন্ন তথ্য ও অনুমান মিলিয়ে সিদ্ধান্ত করা হয়েছে যে, ভারতচন্দ্র আঠার শতকের গোড়ার দিকে ১৭০৫ থেকে ১৭১০ সালের মধ্যে জন্মগ্রহণ করেছিলেন। ড. আশুতোষ ভট্টাচার্য সর্বশেষ তথ্য বিবেচনা করে ১৭০৭ সালে ভারতচন্দ্রের জন্ম হয়েছিল বলে মনে করেন। রায়গুণাকর ভারতচন্দ্র বর্তমান বর্ধমান বিভাগের ভুরসুট পরগনায় আধুনিক হাওড়া জেলার পেঁড়ো (পান্ডুয়া) গ্রামে জন্মগ্রহণ করেন।

- চল্লিশ বৎসর বয়সে ভারতচন্দ্র নবদ্বীপের রাজা কৃষ্ণচন্দ্র রায়ের সভাকবি নিযুক্ত হন। তাঁর মাসিক বেতন হয় চল্লিশ টাকা। কবি মহারাজ কৃষ্ণচন্দ্রকে প্রতিদিন কবিতা রচনা করে শোনাতেন। তাঁর কবিত্বে মুগ্ধ হয়ে রাজা তাঁকে 'গুণাকর' উপাধি প্রদান করেন এবং প্রচুর ভূসম্পত্তি উপহার দেন।

- ভারতচন্দ্র মহারাজ কৃষ্ণচন্দ্রের আদেশে 'অন্নদামঙ্গল' কাব্য রচনা করেন। কবি গ্রন্থোৎপত্তি সম্পর্কে বলেছেন যে, একদিকে দেবীর আদেশ, অন্যদিকে রাজার আদেশে কাব্য রচনা করেছেন।

অন্যদিকে,
• বিদ্যাপতি ছিলেন মিথিলার কবি। মিথিলার রাজসভার কবি বিদ্যাপতি মৈথিলি ভাষায় সুন্দর পদাবলি ও অন্যান্য গীতিকবিতা রচনা করে সকলকে মুগ্ধ করেছেন বলে তাঁকে 'মৈথিল কোকিল' বলা হয়। তিনি ছিলেন ব্রজবুলি বৈষ্ণব কবি এবং পদসঙ্গীত ধারার রূপকার। তাঁর শ্রেষ্ঠ কীর্তি হচ্ছে ব্রজবুলিতে রচিত রাধাকৃষ্ণ বিষয়ক পদ।

• চণ্ডীদাস চৈতন্যপূর্ব যুগের কবি ছিলেন। চণ্ডীদাসকে বাংলা ভাষার প্রথম মানবতাবাদী কবি বলা হয়।

• মুকুন্দরাম চক্রবর্তীর উপাধি ছিল কবিকঙ্কন।মধ্যযুগের বাংলা সাহিত্যে মানব রসের তিনি প্রথম এবং একমাত্র স্রষ্টা। মুকুন্দরাম চক্রবর্তীকে দুঃখ-বর্ননার কবি হিসাবেও আখ্যায়িত করা হয়।

উৎস: বাংলা সাহিত্যের ইতিহাস, ড. মাহাবুবুল আলম।

• লুইপা:
- 'চয্যাচর্যবিনিশ্চয়'-এর প্রথম কবি লুইপা। তিব্বতি ঐতিহ্যে প্রাপ্ত চুরাশি জন সিদ্ধাচার্যের নামের তালিকায় লুইয়ের নাম আদিতম। অনেক পণ্ডিত লুইপাকে প্রথম চর্যাগীতি রচয়িতা বলে মনে করেন। তাঁর জীবনকাল ৭৩০-৮১০ খ্রিষ্টাব্দের মধ্যে। সে সময় ছিল রাজা ধর্মপালের রাজত্বকাল। হিন্দিভাষীরা লুইপাকে মগধ বা বিহারের অধিবাসী বলে দাবি করেন।

- যোগতন্ত্রশাস্ত্রেও লুইপার উল্লেখ রয়েছে। তন্ত্রশাস্ত্রের লুইপার অন্য নাম মীননাথ বা মৎস্যেন্দ্রনাথ। মৎস্যের সঙ্গে নামের মিল থাকায় কোনো কোনো পণ্ডিত লুইকে শবরপা-এর শিষ্য ও ধীবর সম্প্রদায়ের অন্তর্ভুক্ত বলে উল্লেখ করেন। এ লুইপা আদি সিদ্ধাচার্য (সকল সিদ্ধাচার্যের গুরু) বলে অনেকের ধারণা।

- লুইপাকে সংস্কৃত টীকাকার মুনি দত্ত আদি সিদ্ধাচার্য বলে উল্লেখ করেছেন। তবে, তারানাথের মতে, লুইপা চতুর্থ সিদ্ধাচার্য, আর সরহ হলেন আদি সিদ্ধাচার্য। তাঁর মতে, লুইপা ছিলেন উড্ডীয়ান-রাজ উদয়নের কর্মচারী। তিনি শবর পা-র শিষ্যত্ব গ্রহণ করেছিলেন। চর্যাগীতির লুইপা আর তন্ত্রশাস্ত্রের লুইপা অভিন্ন নয় বলেই মনে করা হয়। কেননা বলা হয়েছে, লুইপা ছিলেন গৌড় অঞ্চলের অধিবাসী। আর তন্ত্রশাস্ত্রের মীননাথ বা মৎস্যেন্দ্রনাথের বাড়ি দক্ষিণবঙ্গে। তিনি ছিলেন গোরক্ষনাথের গুরু। তাই ধারণা করা হয়, লুইপা ও মীননাথ অভিন্ন ব্যক্তি নয়।

- হরপ্রসাদ শাস্ত্রীর ধারণা লুইপা ছিলেন বাঙালি। রাহুল সাংস্কৃত্যায়নের মতে, লুইপা রাজা ধর্মপালের সচিব হিসেবে দায়িত্ব পালন করেন।

- লুইপা বহু গ্রন্থ রচনা করেছেন। তিব্বতি অনুবাদের মাধ্যমে লুইয়ের বৌদ্ধ দর্শন বিষয়ক তিনটি গ্রন্থের নাম পাওয়া যায়। এগুলো হলো: 'শ্রীভগবদভিসময়', 'অভিসময়বিভঙ্গ' ও 'তত্ত্বস্বভাবদোহাকোষগীতিকাদৃষ্টিনাম'। প্রথম দুটি বই দর্শনের এবং তৃতীয়টি দোঁহা ও গানের।

উৎস: বাংলা সাহিত্যের ইতিহাস, ড. মাহাবুবুল আলম।

• মিছিল (বিশেষ্য পদ),
- এটি ফারসি ভাষার শব্দ।
অর্থ:
- শোভাযাত্রা (মহরমের মিছিল)।
- মোকদ্দমা ও তৎসম্বন্ধীয় নথিপত্র।
- বিন্যাস, সিজিল।
- সমান, সমকক্ষ।

• ফারসি ভাষা থেকে আগত কিছু শব্দ হলো:
গ্রেপ্তারি, গ্রেফতার, দারোগা, দারোয়ান, সাদা, খরগোশ, কাজি, খোয়াব, চেহারা, কাগজ, চশমা, চাকর, চারপায়, ছয়লাপ ইত্যাদি।

উৎস: বাংলা একাডেমি, আধুনিক বাংলা অভিধান।

• ধ্বনি:
- ভাষার ক্ষুদ্রতম একক ধ্বনি। কোনো ভাষার উচ্চারিত শব্দকে সূক্ষ্মভাবে বিশ্লেষণ করলে তার যে অবিভাজ্য ক্ষুদ্রতম অংশ পাওয়া যায়, তা-ই ধ্বনি। মানুষের বাগ্‌যন্ত্রের সহায়তায় উচ্চারিত ধ্বনি থেকেই ভাষার সৃষ্টি। বস্তুত ভাষাকে বিশ্লেষণ করলে চারটি মৌলিক উপাদান পাওয়া যায়। এই উপাদানগুলো হলো-ধ্বনি, শব্দ, বাক্য ও অর্থ।

- মানুষ তার মনের ভাব প্রকাশ করার জন্য 'কথা' বলে। মানুষের 'কথা' হলো অর্থযুক্ত কিছু ধ্বনি। ব্যাকরণ শাস্ত্রে মানুষের কণ্ঠনিঃসৃত শব্দ বা আওয়াজকেই ধ্বনি বলা হয়। বস্তুত অর্থবোধক ধ্বনিসমূহই মানুষের বিভিন্ন ভাষার বাধ্বনি। ধ্বনিই ভাষার মূল ভিত্তি।

- ধ্বনি নির্গত হয় মুখ দিয়ে। ধ্বনি উৎপাদনে মুখ, নাসিকা, কণ্ঠ প্রভৃতি বাক্-প্রত্যঙ্গ ব্যবহৃত হলেও ধ্বনি উৎপাদনের মূল উৎস হলো ফুসফুস। ফুসফুসের সাহায্যে আমরা শ্বাস গ্রহণ ও ত্যাগ করি। ফুসফুস থেকে বাতাস বেরিয়ে আসার সময় বিভিন্ন বাক্-প্রত্যঙ্গের সংস্পর্শে আসে। ফুসফুস থেকে বাতাস স্বরযন্ত্রের মধ্য দিয়ে বেরিয়ে আসার সময় মুখের বিভিন্ন জায়গায় ঘষা খায়। এই ঘর্ষণের ফলে মুখে নানা ধরনের ধ্বনির সৃষ্টি হয়।

- অর্থাৎ ফুসফুস নির্গত বাতাস স্বরযন্ত্রের মধ্য দিয়ে মুখগহ্বরে প্রবেশের পর বিভিন্ন বাক্-প্রত্যঙ্গের সংস্পর্শে আঘাত লাগার দরুন ধ্বনি গঠিত বা তৈরি হয়। ধ্বনি গঠনে বিভিন্ন বাক্- প্রত্যঙ্গের ভূমিকা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ।

উৎস: বাংলা ব্যাকরণ ও নির্মিতি, সপ্তম শ্রেণি।

• আনা (য়ানা) -আনি (য়ানি) বিদেশি তদ্ধিত প্রত্যয়: ভাব, অভ্যাস বা আচরণ অর্থে বিশেষ্য শব্দ গঠন করে।
যেমন:
ঘর + আনা = ঘরানা,
গরিব + আনা = গরিবানা,
বাবু + আনা = বাবুয়ানা,
বিবি + আনা = বিবিয়ানা ইত্যাদি।

আবার,
বাবু + আনি = বাবুআনি > বাবুয়ানি।

• এরূপ কিছু বিদেশি তদ্ধিত প্রত্যয় হলো-
-ওয়ান, -খানা, -খোর, -গর, -গিরি, -চা > চি, -চী > চি, -তর (তরো), -দান, -দানি, -সার, -নবিশ, -বন্দি, -বাজ /-বাজি, -সহি, সই, -স্তান।

উৎস: ভাষা-শিক্ষা, ড. হায়াৎ মামুদ।

• যুক্তবর্ণের অশুদ্ধ গঠন- ঞ্‌ + ক = ঙ্ক।
- শুদ্ধরূপ: ঙ্‌ + ক = ঙ্ক।

---------------
• যুক্তবর্ণ:
একাধিক বর্ণ যুক্ত হয়ে যুক্তবর্ণ তৈরি হয়। যুক্ত হওয়া বর্ণগুলোকে দেখে কখনো সহজে চেনা যায়, কখনো সহজে চেনা যায় না। এদিক দিয়ে যুক্তবর্ণ দুই রকম: স্বচ্ছ ও অস্বচ্ছ।

গুরুত্বপূর্ণ কিছু যুক্তবর্ণ হলো-
- জ্‌ + ঞ = জ্ঞ;
- ঞ্‌ + জ = ঞ্জ;
- ঞ্‌ + চ = ঞ্চ;
- ঞ্‌ + ছ = ঞ্ছ;
- ষ্‌ + ণ = ষ্ণ।

উৎস: ভাষা-শিক্ষা, ড. হায়াৎ মামুদ।

• বিশেষ্যের জায়গায় বিশেষণের কিংবা বিশেষণের বাহুল্য প্রয়োগজনিত ভুল:
বাক্যের মধ্যে ব্যবহৃত বিশেষ্য পদকে বিশেষণ কিংবা বিশেষণ পদকে বিশেষ্য ভেবে পদ পরিবর্তন করলে এ ধরনের ভুল হয়।
যেমন- আবশ্যক শব্দটি বিশেষণ হিসেবে ব্যবহৃত হয়। এর বদলে ঈয় প্রত্যয় যোগ করে আবশ্যকীয় শব্দের ব্যবহার যথাযথ নয়।
যেমন
অশুদ্ধ: অনাবশ্যকীয় ব্যাপারে কৌতূহল ভালো নয়।
শুদ্ধ: অনাবশ্যক ব্যাপারে কৌতূহল ভালো নয়।

অশুদ্ধ: ইহার আবশ্যক নাই।
শুদ্ধ: হার আবশ্যকতা নাই।

অশুদ্ধ: রাঙ্গামাটি পার্বতীয় এলাকা।
শুদ্ধ: রাঙ্গামাটি পার্বত্য এলাকা।

অশুদ্ধ: বাংলাদেশ একটি উন্নতশীল দেশ।
শুদ্ধ: বাংলাদেশ একটি উন্নয়নশীল দেশ।

উৎস: ভাষা-শিক্ষা, ড. হায়াৎ মামুদ।

• বিশেষণ পদ নয়- সততা।
- 'সততা' গুণবাচক বিশেষ্য পদ।

• আদ্য প্রত্যয় বা উপসর্গযুক্ত বিশেষণ: এ ধরনের বিশেষণ আদ্যপ্রত্যয় বা উপসর্গযোগে গঠিত হয়।
যেমন:
- নিখুঁত (নি + খুঁত) কাজ।
- সুকঠিন (সু + কঠিন) প্রতিজ্ঞা।
- দুঃসহ (দুঃ + সহ) দারিদ্র্য।

উৎস: ভাষা-শিক্ষা, ড. হায়াৎ মামুদ এবং বাংলা একাডেমি, আধুনিক বাংলা অভিধান।

• শুদ্ধ বানান: গৃহস্থ।
- এটি বিশেষ্য পদ।
- সংস্কৃত ভাষার শব্দ।
অর্থ:
- সংসার ধর্ম পালন করে এমন,
- গৃহী।

অন্যদিকে,
• প্রশস্ত, অভ্যস্ত ও ব্যস্ত বানানগুলো শুদ্ধ।

• এরূপ কিছু শুদ্ধ শব্দ- ঠোঁটস্থ, মুখস্থ, দ্বারস্থ, অস্ত, কণ্ঠস্থ, গ্রস্ত।

উৎস: বাংলা একাডেমি, আধুনিক বাংলা অভিধান।

• 'কালো বরফ' উপন্যাস:
- ১৯৭৭ সালের ২১-৩০ আগস্ট মাহমুদুল হক রচনা করেন 'কালো বরফ' উপন্যাসটি, কিন্তু এর প্রকাশকাল অনেক পরে ১৯৯২ সালে।
- এটি ছেচল্লিশের দাঙ্গা ও ১৯৪৭ সালের দেশভাগকে কেন্দ্র করে রচিত।
- উপন্যাসটিতে হিন্দু-মুসলমানের বিরোধ-দাঙ্গা, দ্বেষ-ক্ষোভ এবং মিলন-বিরহ পরিস্ফুটিত হয়েছে।
- উপন্যাসের প্রধান চরিত্র- আব্দুল খালেক।

অন্যদিকে,
-----------------
• 'খেলাঘর' (১৯৮৮): এটি মুক্তিযুদ্ধভিত্তিক উপন্যাস। চরিত্র: রেহানা, মুকল ও ইয়াকুব। ২০০৬ সালে উপন্যাসটির চলচ্চিত্রায়ন করা হয়।

• 'একটি কালো মেয়ের কথা' উপন্যাস: বাংলাদেশের স্বাধীনতা সংগ্রাম নিয়ে রচিত তারাশঙ্কর বন্দ্যোপাধ্যায়ের উপন্যাস- 'একটি কালো মেয়ের কথা'। এটি প্রকাশিত হয় ১৯৭১ খ্রিষ্টব্দে। এটি তাঁর সর্বশেষ উপন্যাস।

• "কালো ঘোড়া" লেখক ইমদাদুল হক মিলন রচিত একটি উপন্যাস। ১৯৮১ সালে পশ্চিম জার্মানির সিনডেল ফিঙেন শহরে বসে তিনি এই উপন্যাসটি রচনা করেন এবং এটি বাংলাদেশের একটি নিবিড় গ্রামকে কেন্দ্র করে আবর্তিত হয়। ‘কালোঘোড়া’ মুক্তিযুদ্ধের উপন্যাস। ১৯৭১ এর সেই জেগে ওঠার দিনে বাংলাদেশের একটি গ্রামে কেমন চেহারা নিয়েছিল মুক্তিযুদ্ধ, কেমন করে মুক্তিযুদ্ধ প্রভাবিত করেছিল গ্রামের প্রতিটি মানুষকে, কেমন করে মুক্তিযোদ্ধারা এসে আশ্রয় পায় এক বালকের কাছে, কেমন করে প্রাণ হারায় এব বোবা যুবতী, স্বাধীনতা বিরোধী চক্রের হোতা কেমন করে নিহত হয় মুক্তেোদ্ধাদের হাতে আর কেমন করেই বা মুক্তিযোদ্ধাদের আশ্রয়দাতা সেই বালক নিজের অজান্তে হয়ে ওঠে এক মহান মুক্তিযোদ্ধা, প্রাণের বিনিময়ে যে রক্ষা করতে চায় সহযোদ্ধাদের কে, এরকম অনেকগুলো বিষয়কে ‘কালোঘোড়া’ উপন্যাসে উপজীব্য করেছেন ইমদাদুল হক মিলন।

উৎস: 'কালো বরফ' ও "কালো ঘোড়া" উপন্যাস; বাংলা ভাষা ও সাহিত্য জিজ্ঞাসা এবং বাংলাপিডিয়া।

• 'বিসর্জন' নাটক:
- 'বিসর্জন' রবীন্দ্রনাথ ঠাকুর রচিত একটি নাটক। 'রাজর্ষি' উপন্যাসের প্রথমাংশ অবলম্বনে 'বিসর্জন' নাটকটি রচিত হয়।

- 'বিসর্জন' রবীন্দ্রনাথ ঠাকুরের মঞ্চসফল এবং জনপ্রিয় নাটকগুলির অন্যতম। রবীন্দ্রনাথ ঠাকুর স্বয়ং এই নাটকের প্রধান দুটি চরিত্র রঘুপতি ও জয়সিংহের ভূমিকায় বিভিন্ন সময়ে অভিনয় করেন।

- উদার ধর্মবোধ এবং সংকীর্ণ ধর্মীয় বিশ্বাসের মধ্যে দ্বন্দ্ব যেমন এই নাটকের প্রধান উপকরণ, তেমনই বিশ্বাসের উগ্রতা এবং মানব সম্পর্কের নিবিড়তা এই নাটকের প্রধান বৈশিষ্ট্য।
- রবীন্দ্রনাথ রচিত বিসর্জন নাটকে গোমতী নদীর কথা উল্লেখ আছে। নাটকটি অমিত্রাক্ষর ছন্দে রচিত।

উল্লেখযোগ্য চরিত্র:
- রঘুপতি,
- জয়সিংহ,
- অপর্ণা,
- গুণবতী,
- গোবিন্দমাণিক্য।

অন্যদিকে,
• 'ডাকঘর' নাটকের উল্লেখযোগ্য চরিত্র: অমল, সুধা, ঠাকুর্দা প্রমুখ।
• 'মুক্তধারা' নাটকের উল্লেখযোগ্য চরিত্র: অভিজিৎ, রণজিত, সুমন, অম্বা, বিভূতি।
• "প্রায়শ্চিত্ত" নাটকের চরিত্রগুলো: ধনঞ্জয়, সুরমা, উদয়াদিত্য, বিভা ইত্যাদি।

-------------------
তাঁর রচিত উল্লেখযোগ্য নাটক:
- রুদ্র চন্দ্র,
- বাল্মিকী প্রতিভা,
- কালের যাত্রা,
- তাসের দেশ,
- ডাকঘর,
- মালিনী ইত্যাদি।

উৎস: বাংলা ভাষা ও সাহিত্য জিজ্ঞাসা এবং বাংলাপিডিয়া।

• ফিলিস্তিনকে স্বীকৃতি:
- ২১ সেপ্টেম্বর, ২০২৫ যুক্তরাজ্য, কানাডা, অস্ট্রেলিয়া ও পর্তুগাল ফিলিস্তিনকে স্বীকৃতি দিয়েছে।
- বিশ্বের ধনী দেশগুলোর জোট জি-৭-এর সদস্যদের মধ্যে প্রথম ফিলিস্তিনকে স্বীকৃতি দিল যুক্তরাজ্য ও কানাডা।
- এর পর দিন ২২ সেপ্টেম্বর, ২০২৫ জাতিসংঘের সদর দপ্তর এক অনুষ্ঠানে ফিলিস্তিনকে আনুষ্ঠানিকভাবে রাষ্ট্র হিসেবে স্বীকৃতি দিয়েছে জাতিসংঘের নিরাপত্তা পরিষদের স্থায়ী সদস্য দেশ ফ্রান্স।
- এ নিয়ে জাতিসংঘের ১৯৩ সদস্যদেশের দেড় শ’র বেশি দেশ ফিলিস্তিনকে রাষ্ট্র হিসেবে স্বীকৃতি দিয়েছে।
- এর মধ্যে এশিয়া, আফ্রিকা, লাতিন ও মধ্য আমেরিকার দেশই বেশি।
- ১৯৮৮ সালের ১৬ নভেম্বর ফিলিস্তিনকে স্বীকৃতি দেয় বাংলাদেশ।
- জাতিসংঘের নিরাপত্তা পরিষদের স্থায়ী পাঁচ সদস্যের মধ্যে ফিলিস্তিন রাষ্ট্রকে এ পর্যন্ত শুধু যুক্তরাষ্ট্র স্বীকৃতি দেয়নি।

সূত্র- প্রথম আলো পত্রিকা প্রতিবেদন।

• ফেডারেল সিভিল সার্ভিস কমিশন:
- মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে সংবিধিবদ্ধভাবে ফেডারেল সিভিল সার্ভিস কমিশন গঠিত হয় ১৮৮৩ সালে।
- The Pendleton Civil Service Reform Act-1883 এর মাধ্যমে।
- ১৯৭৮ সালে ফেডারেল সিভিল সার্ভিস কমিশনে সংস্কার করে একে তিনটি প্রতিষ্ঠানে বিকেন্দ্রীকরণ করা হয়। এগুলো হলো:
- অফিস অব দ্য পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট
- দ্য মেরিট সিস্টেম প্রোটেকশন বোর্ড
- দ্য ফেডারেল লেবার রিলেশন অথরিটি।

উৎস: অফিস অব দ্য পার্সোনেল ম্যানেজমেন্ট ওয়েবসাইট।

• জাপাদ-২০২৫:
- জাপাদ-২০২৫ হলো রাশিয়া ও বেলারুশের যৌথ সামরিক মহড়া।
- এই মহড়া ১২ সেপ্টেম্বর, ২০২৫ শুরু হয় এবং ১৭ সেপ্টেম্বর, ২০২৫ শেষ হয়।
- এই মহড়ায় প্রায় ১ লাখ সেনা অংশগ্রহণ করে, যার মধ্যে ভারী অস্ত্র, বোমারু বিমান, যুদ্ধজাহাজ এবং প্যারাট্রুপারদের সমন্বয়ে ব্যাপক সামরিক কৌশল প্রদর্শন করা হয়।
- যুক্তরাষ্ট্রসহ ২৩টি দেশের প্রতিনিধিরা মহড়া দেখতে বেলারুশে উপস্থিত ছিলেন।
- মহড়ার মূল উদ্দেশ্য ছিল সীমান্তবর্তী অঞ্চলে সম্ভাব্য আগ্রাসন প্রতিহত করার জন্য প্রস্তুতি প্রদর্শন।

তথ্যসূত্র- প্রথম আলো পত্রিকা প্রতিবেদন।

হেনরি ফেয়ল এর মতে "ব্যবস্থাপনা হল পূর্বানুমান ও পরিকল্পনা করা, সংগঠিত করা, আদেশ ও নির্দেশ দেয়া, সমন্বয় সাধন এবং নিয়ন্ত্রণ করা।”
Henri Fayol (১৮৪১–১৯২৫) তার বিখ্যাত গ্রন্থ Administration Industrielle et Générale (১৯১৬)-এ ব্যবস্থাপনার কার্যাবলি ব্যাখ্যা করতে গিয়ে এই সংজ্ঞাটি দেন।

তিনি ব্যবস্থাপনাকে একটি প্রক্রিয়া (process) হিসেবে দেখেছেন, যা একাধিক ধাপ বা কাজের মাধ্যমে সম্পন্ন হয়।
এই উক্তিতে Fayol মূলত ব্যবস্থাপনার ৫টি ধাপ বলেছেন—

1. Forecast and Plan — পূর্বানুমান ও পরিকল্পনা করা।
2. Organise — সম্পদ ও কর্মীদের সাজানো।
3. Command — নির্দেশনা প্রদান।
4. Coordinate — বিভিন্ন কার্যক্রমের সমন্বয়।
5. Control — কাজের মান ও ফলাফল যাচাই ও সংশোধন।

Source: উচ্চ মাধ্যমিক ব্যবসায়ী নীতি ও প্রয়োগ প্রথম পত্র, লেখক: মোহাম্মদ খালেকুজ্জামান

Middle-level management হলো সেই স্তর, যারা উচ্চপর্যায়ের পরিকল্পনা বাস্তবায়ন করে এবং নিম্নপর্যায়ের কর্মীদের পরিচালনা ও সমন্বয় করে। এরা সংযোগকারী সেতু হিসেবে কাজ করে Top-level (যেমন CEO) এবং Lower-level (যেমন Supervisor) ব্যবস্থাপনার মধ্যে।

সাধারণ পদবী:
- Department Head
- Branch Manager
- Plant Superintendent
- Division Manager

মূল দায়িত্ব:
- নীতিমালার বাস্তব প্রয়োগ
- কর্মীদের নিয়োগ ও প্রশিক্ষণ
- বিভাগীয় লক্ষ্য নির্ধারণ
- কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ও প্রতিবেদন

Lean Management একটি উৎপাদন ও প্রক্রিয়াভিত্তিক দর্শন, যার মূল লক্ষ্য হলো—অপচয় কমিয়ে, মূল্যবান কাজের উপর মনোযোগ দিয়ে, কম সম্পদ ব্যবহার করে সর্বোচ্চ ফলাফল অর্জন করা।

মূল নীতিগুলো:
- Value: গ্রাহকের জন্য কী সত্যিকারের মূল্যবান
- Waste Elimination: সময়, উপকরণ, শ্রম—যা মূল্য সৃষ্টি করে না, তা বাদ দেওয়া
- Continuous Improvement (Kaizen): প্রতিনিয়ত ছোট ছোট উন্নয়ন
- Flow Efficiency: কাজের ধারাবাহিকতা বজায় রাখা

---

উৎপত্তি ও প্রভাব:

- Toyota Production System (TPS) থেকে Lean Management-এর ধারণা এসেছে
- এটি Just-In-Time (JIT), Kaizen, এবং 5S পদ্ধতির সাথে সম্পর্কিত
- শিল্প, স্বাস্থ্যসেবা, শিক্ষা, এমনকি সফটওয়্যার উন্নয়নেও Lean ব্যবস্থাপনা প্রয়োগ হয়

Equity Theory of Motivation: মূল ধারণা

J. Stacey Adams, একজন মার্কিন শিল্প-মনোবিজ্ঞানী, ১৯৬৩ সালে Equity Theory উপস্থাপন করেন। এই তত্ত্ব অনুযায়ী, কর্মীরা তাদের অবদান (input) ও প্রাপ্তি (output) অন্যদের সাথে তুলনা করে এবং যদি তারা অসমতা অনুভব করে, তাহলে তাদের অনুপ্রেরণা কমে যায়।

মূল উপাদান:
- Input: শ্রমিকের সময়, দক্ষতা, পরিশ্রম, অভিজ্ঞতা
- Output: বেতন, স্বীকৃতি, পদোন্নতি, সুযোগ
- Comparison: সহকর্মী বা অন্যদের সাথে তুলনা
- Perceived Inequity → Tension → Behavioral Adjustment

POSDCORB হলো একটি বিখ্যাত প্রশাসনিক কাঠামো, যা Luther Gulick ১৯৩৭ সালে "Papers on the Science of Administration" গ্রন্থে উপস্থাপন করেন। এটি Public Administration এবং Management Functions বোঝাতে ব্যবহৃত হয়।

POSDCORB-এর পূর্ণ রূপ:
- P – Planning (পরিকল্পনা)
- O – Organizing (সংগঠন)
- S – Staffing (কর্মীসংস্থান)
- D – Directing (নির্দেশনা)
- CO – Coordinating (সমন্বয়)
- R – Reporting (প্রতিবেদন)
- B – Budgeting (বাজেট)

এই কাঠামোটি Henri Fayol-এর ৫টি মূল ব্যবস্থাপনা কাজ (Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, Controlling)-এর উপর ভিত্তি করে আরও বিস্তারিতভাবে প্রশাসনিক কার্যক্রমকে শ্রেণিবদ্ধ করে।

Planning হলো ব্যবস্থাপনার প্রথম এবং সবচেয়ে বিস্তৃত কাজ, কারণ এটি সমস্ত অন্যান্য কার্যক্রমের ভিত্তি তৈরি করে। এটি নির্ধারণ করে:
- কী করতে হবে
- কেন করতে হবে
- কখন ও কীভাবে করতে হবে

Planning-এর মূল বৈশিষ্ট্য:
- দূরদর্শিতা: ভবিষ্যতের লক্ষ্য নির্ধারণ
- সমন্বয়: অন্যান্য ব্যবস্থাপনা কাজের মধ্যে সংযোগ সৃষ্টি
- ঝুঁকি ব্যবস্থাপনা: অনিশ্চয়তা মোকাবিলায় প্রস্তুতি
- সম্পদ ব্যবহার: সময়, অর্থ, জনবল ইত্যাদির সর্বোত্তম ব্যবহার

প্লেটোর ‘বিশেষীকরণ’ ও Division of Work:

গ্রিক দার্শনিক Plato তাঁর বিখ্যাত গ্রন্থ The Republic-এ সমাজের কাঠামো বিশ্লেষণ করতে গিয়ে বলেন—প্রত্যেক ব্যক্তি তার স্বভাব ও দক্ষতার ভিত্তিতে নির্দিষ্ট কাজ করলে সমাজে ভারসাম্য ও উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়। এই ধারণাই আধুনিক ব্যবস্থাপনায় Division of Work নীতির ভিত্তি।

Plato-এর দৃষ্টিভঙ্গি:
- সমাজে তিন শ্রেণি:
- শাসক (Rulers) – জ্ঞান ও ন্যায়ের ভিত্তিতে নেতৃত্ব
- যোদ্ধা (Warriors) – সাহস ও রক্ষা
- শ্রমিক (Producers) – উৎপাদন ও সেবা
- প্রত্যেকে তার নিজস্ব ভূমিকা পালন করলে সামাজিক সুব্যবস্থা ও দক্ষতা নিশ্চিত হয়।

ইমাম আবু হামিদ আল-গাজ্জালী (১০৫৮–১১১১) ছিলেন ইসলামী চিন্তাধারার অন্যতম শ্রেষ্ঠ দার্শনিক ও ধর্মতত্ত্ববিদ। তাঁর লেখায় শাসকদের জন্য নৈতিকতা, আত্মনিয়ন্ত্রণ, এবং আল্লাহভীতি-কে সর্বোচ্চ গুরুত্ব দেওয়া হয়েছে। তিনি বিশ্বাস করতেন—শাসকের চরিত্র ও নৈতিকতা জাতির কল্যাণের মূল ভিত্তি।

তাঁর বিখ্যাত গ্রন্থ Nasihat al-Muluk (নসিহতুল মুলুক):
- শাসকদের উদ্দেশে নৈতিক উপদেশ
- ক্ষমতার সীমা ও দায়িত্বের কথা
- জনগণের প্রতি দায়িত্বশীলতা ও ইনসাফের গুরুত্ব

---

নৈতিক নেতৃত্বের মূল উপাদান:
- আদর্শ চরিত্র: শাসককে আত্মসংযমী, বিনয়ী ও ন্যায়পরায়ণ হতে হবে
- জনকল্যাণে অঙ্গীকার: ব্যক্তিগত লাভ নয়, জনগণের কল্যাণই শাসকের লক্ষ্য
- আল্লাহভীতি ও জবাবদিহিতা: প্রতিটি কাজের জন্য পরকালে জবাবদিহির বোধ

Robert Owen ছিলেন শিল্প বিপ্লবের সময়কার একজন সমাজসংস্কারক ও ব্যবস্থাপনা চিন্তাবিদ, যিনি বিশ্বাস করতেন—শ্রমিকদের কাজের পরিবেশ উন্নত করলে উৎপাদনশীলতা স্বয়ংক্রিয়ভাবে বৃদ্ধি পায়। তিনি ছিলেন Humanistic Management-এর অগ্রদূত, যেখানে মানবিক দৃষ্টিভঙ্গি ব্যবস্থাপনার কেন্দ্রে।

---

তাঁর মূল উদ্যোগ:

- New Lanark Mills (স্কটল্যান্ড): এখানে তিনি শ্রমিকদের জন্য
- স্বাস্থ্যকর আবাসন
- শিশুদের শিক্ষার ব্যবস্থা
- কাজের সময়সীমা নির্ধারণ
- ন্যায্য মজুরি
- নৈতিক শিক্ষা
চালু করেন।

- তিনি বলতেন:
> “It is the duty of the employer to care for the well-being of the workers.”

প্রাসঙ্গিক তত্ত্ব

- Owen-এর চিন্তাধারা Human Relations Movement-এর ভিত্তি তৈরি করে, যা পরে Elton Mayo ও Maslow-এর মতো চিন্তাবিদদের কাজকে প্রভাবিত করে।
- Motivation through welfare ধারণা প্রতিষ্ঠিত হয়, যেখানে শ্রমিকের শারীরিক ও মানসিক সুস্থতা উৎপাদনের পূর্বশর্ত।

Adam Smith, আধুনিক অর্থনীতির জনক, তাঁর বিখ্যাত গ্রন্থ The Wealth of Nations (১৭৭৬)-এ Division of Labour বা শ্রম বিভাজন ধারণা তুলে ধরেন। তিনি দেখান যে যখন শ্রমিকরা একটি নির্দিষ্ট কাজেই দক্ষতা অর্জন করে, তখন উৎপাদনশীলতা বহুগুণে বৃদ্ধি পায়।

উদাহরণ:
তিনি একটি পিন তৈরির কারখানার উদাহরণ দেন, যেখানে প্রতিটি শ্রমিক একটি নির্দিষ্ট ধাপে কাজ করে:
- কেউ তার মাথা বানায়,
- কেউ তার গায়ে কাটা দেয়,
- কেউ তার ধার বানায়,
- কেউ তার প্যাকিং করে।

এই বিশেষায়ন ও ধারাবাহিকতা সময় বাঁচায়, দক্ষতা বাড়ায়, এবং উৎপাদন বৃদ্ধি করে।

Scientific Management শব্দটি Frederick Winslow Taylor-এর তত্ত্ব থেকে এসেছে, যেখানে "Scientific" বলতে বোঝানো হয়—ব্যবস্থাপনার প্রতিটি সিদ্ধান্ত ও প্রক্রিয়া যেন পর্যবেক্ষণ, বিশ্লেষণ, পরীক্ষা ও যুক্তিভিত্তিক পদ্ধতির মাধ্যমে নির্ধারিত হয়, স্বজ্ঞা বা অনুমানের ভিত্তিতে নয়।

---

“Systematic and analyzed approach”:

- Taylor কাজের প্রতিটি ধাপকে বিজ্ঞানসম্মতভাবে বিশ্লেষণ করার পক্ষে ছিলেন।
- তিনি Time Study, Motion Study, Standardization, এবং Functional Foremanship এর মতো পদ্ধতি ব্যবহার করে কাজের দক্ষতা বাড়ানোর চেষ্টা করেন।
- লক্ষ্য ছিল: সর্বোচ্চ উৎপাদন, সর্বনিম্ন অপচয়, এবং যুক্তিভিত্তিক সিদ্ধান্ত গ্রহণ।

Scientific Management, যা Frederick Winslow Taylor-এর তত্ত্ব, শ্রমিক অনুপ্রেরণার ক্ষেত্রে একটি মৌলিক ধারণা তুলে ধরে—মানুষ অর্থের জন্য কাজ করে, এবং আর্থিক প্রণোদনা হল তাদের প্রধান চালিকাশক্তি।

- Taylor বিশ্বাস করতেন যে শ্রমিকরা যদি বেশি কাজ করে, তাহলে তাদের বেশি পারিশ্রমিক দেওয়া উচিত।
- তিনি Piece-rate system প্রবর্তন করেন, যেখানে উৎপাদনের পরিমাণ অনুযায়ী আয় নির্ধারিত হয়।
- এই ধারণা অনুযায়ী, উৎপাদন বাড়ানোর জন্য অর্থনৈতিক পুরস্কার সবচেয়ে কার্যকরী অনুপ্রেরণা।

Exception Principle (ব্যতিক্রম নীতি) হলো একটি গুরুত্বপূর্ণ ব্যবস্থাপনা নীতি, যা বলে যে উচ্চপর্যায়ের ব্যবস্থাপনাকে শুধুমাত্র সেই সমস্যাগুলি মোকাবিলা করা উচিত যা “স্বাভাবিক মান বা পরিকল্পনা থেকে বিচ্যুত”। অর্থাৎ, নিয়মিত বা রুটিন কাজের বিষয়গুলো নিম্নপর্যায়ের ব্যবস্থাপনায় পরিচালিত হবে, আর ব্যতিক্রম বা অস্বাভাবিক সমস্যা হলে তা উচ্চপর্যায়ে যাবে।

---

কেন “Deviations from standards” সঠিক:

- এটি ব্যবস্থাপনার সময় ও মনোযোগকে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়ে কেন্দ্রীভূত করে।
- রুটিন কাজের উপর অতিরিক্ত নজর না দিয়ে, ব্যতিক্রম বা সমস্যা হলে তৎপরতা দেখানো হয়।
- উদাহরণস্বরূপ: যদি উৎপাদন মান হঠাৎ কমে যায় বা খরচ অস্বাভাবিকভাবে বেড়ে যায়, তখনই ব্যবস্থাপনা হস্তক্ষেপ করবে।

Frank এবং Lillian Gilbreth ছিলেন শিল্প ব্যবস্থাপনার অগ্রদূত, যাঁরা Motion Study-এর মাধ্যমে কাজের দক্ষতা বাড়ানোর পথ খুঁজতেন। তাঁরা কাজের প্রতিটি ছোট ছোট গতি বিশ্লেষণ করে দেখতেন কোনটি প্রয়োজনীয়, কোনটি অপচয়।

Therbligs কী?
- "Therbligs" শব্দটি Gilbreth নামের অদলবদল (Gilbreth → Therblig) থেকে এসেছে।
- এটি মোট ১৭টি মৌলিক গতি বা কাজের উপাদান বোঝায়, যেমন:
- Search (অনুসন্ধান)
- Find (খুঁজে পাওয়া)
- Grasp (ধরা)
- Hold (ধরে রাখা)
- Release (ছাড়া)
- Transport Empty (খালি হাতে স্থানান্তর)
- Transport Loaded (বোঝাসহ স্থানান্তর)

প্রতিটি Therblig-এর নিজস্ব চিহ্ন ও রঙ ছিল, যা কাজের মানচিত্রে চিহ্নিত করা হতো।

Functional Foremanship-এ শ্রমিককে দুই ভাগে বিভক্ত চারজন করে মোট আটজন বিশেষজ্ঞ নিয়ন্ত্রণ করেন:

Shop Floor (Production) Foremen:
1. Gang Boss – কাজের প্রস্তুতি ও সরঞ্জাম ব্যবস্থাপনা
2. Speed Boss – কাজের গতি ও সময় নিয়ন্ত্রণ
3. Repair Boss – যন্ত্রপাতি রক্ষণাবেক্ষণ
4. Inspector – গুণমান পরীক্ষা ও মান নিয়ন্ত্রণ

Planning Department Foremen:
5. Route Clerk – কাজের ধারা ও পথ নির্ধারণ
6. Instruction Card Clerk – কাজের নির্দেশনা প্রদান
7. Time and Cost Clerk – সময় ও খরচ হিসাব রাখা
8. Disciplinarian – শৃঙ্খলা রক্ষা ও আচরণ নিয়ন্ত্রণ

টেইলরের খণ্ড হার পদ্ধতি (Taylor’s Piece-Rate System) মূলত শ্রমিকদের উৎপাদন পরিমাণের ভিত্তিতে পারিশ্রমিক নির্ধারণ করে। অর্থাৎ, যত বেশি উৎপাদন, তত বেশি আয়। যদিও এটি উৎপাদন বৃদ্ধির উদ্দেশ্যে তৈরি, বাংলাদেশে এই পদ্ধতিটি বেশ কিছু কারণে সমালোচিত।

---

শ্রমিকদের উপর অতিরিক্ত উৎপাদনের চাপের ফল
- শ্রমিকরা বেশি আয় করতে বাধ্য হয়, ফলে তারা বিশ্রাম বা স্বাস্থ্যকে উপেক্ষা করে অতিরিক্ত সময় কাজ করে।
- অনেক ক্ষেত্রেই মালিকপক্ষ উৎপাদনের লক্ষ্যমাত্রা বাড়িয়ে দেয়, যা শ্রমিকদের উপর মানসিক ও শারীরিক চাপ সৃষ্টি করে।
- শ্রমিকদের নিরাপত্তা, স্বাস্থ্য ও মানবিক দিকগুলো উপেক্ষিত হয়, বিশেষ করে পোশাক শিল্পে এই সমস্যা প্রকট।

Scalar Chain হলো Henri Fayol-এর ১৪টি ব্যবস্থাপনা নীতির একটি, যা প্রতিষ্ঠা করে একটি সুস্পষ্ট ও ধারাবাহিক কর্তৃত্বের রেখা—উপরে থেকে নিচ পর্যন্ত। এটি বোঝায় যে সংগঠনের প্রতিটি স্তরে কে কাকে রিপোর্ট করবে এবং নির্দেশনা কোথা থেকে আসবে, তা স্পষ্টভাবে নির্ধারিত।

---

Scalar Chain-এর মূল দিক:
- Top to Bottom: কর্তৃত্বের ধারা সর্বোচ্চ স্তর থেকে নিম্ন স্তরে প্রবাহিত হয়
- Clear Communication Path: নির্দেশনা ও তথ্য আদান-প্রদানের একটি নির্দিষ্ট পথ থাকে
- Avoids Confusion: দায়িত্ব ও কর্তৃত্ব overlapping হয় না
- Gang Plank: Fayol বিকল্প পথের ধারণাও দেন—যেখানে জরুরি পরিস্থিতিতে সমমানের কর্মকর্তারা সরাসরি যোগাযোগ করতে পারেন, কিন্তু তা উচ্চ কর্তৃপক্ষকে জানিয়ে করতে হয়

Henri Fayol তাঁর ১৪টি ব্যবস্থাপনা নীতির মধ্যে Initiative (উদ্যোগ)-কে একটি গুরুত্বপূর্ণ নীতি হিসেবে উল্লেখ করেন। Fayol-এর মতে, কর্মীদের স্বাধীনভাবে চিন্তা করার, পরিকল্পনা করার এবং কাজের নতুন পদ্ধতি প্রস্তাব করার সুযোগ দেওয়া উচিত—যাতে তারা সৃজনশীলতা প্রকাশ করতে পারে এবং উৎসাহিত হয়।

---

Initiative নীতির মূল দিক:
- উদ্যোগ মানে কর্মীদের নিজস্ব চিন্তা ও সিদ্ধান্ত গ্রহণের স্বাধীনতা
- এটি সৃজনশীলতা ও উদ্ভাবন বাড়ায়
- ম্যানেজারদের দায়িত্ব হলো এমন পরিবেশ তৈরি করা, যেখানে কর্মীরা ভয় বা বাধা ছাড়াই নতুন ধারণা উপস্থাপন করতে পারে
- উৎসাহ ও স্বীকৃতি এই নীতির সফল বাস্তবায়নে গুরুত্বপূর্ণ

Memorandum of Association (MoA)

MoA হলো একটি কোম্পানির প্রাথমিক চার্টার (primary charter document)।

এটি কোম্পানির বহিঃউদ্দেশ্য (external objectives) এবং কার্যপরিধি (scope of activities) নির্ধারণ করে।

MoA-তে সাধারণত থাকে:

1. Name Clause – কোম্পানির নাম

2. Registered Office Clause – রেজিস্টার্ড অফিস কোথায়

3. Object Clause – কোম্পানি কী কী কাজ করতে পারবে (objectives & scope)

4. Liability Clause – শেয়ারহোল্ডারদের দায়বদ্ধতা

5. Capital Clause – শেয়ার মূলধনের কাঠামো

অর্থাৎ বাইরের দৃষ্টিকোণ থেকে কোম্পানির উদ্দেশ্য বোঝার মূল দলিল হলো MoA।

Frederick Winslow Taylor, যিনি Scientific Management-এর জনক হিসেবে পরিচিত, তিনি ১৯০৩ সালে ‘Shop Management’ গ্রন্থটি রচনা করেন। এই বইটি ছিল কারখানা ও উৎপাদন ব্যবস্থাপনার দক্ষতা বৃদ্ধির কৌশল নিয়ে একটি বিপ্লবী কাজ।

---

Shop Management-এর মূল বিষয়বস্তু:
- Time and Motion Study
- Standardization of Work
- Workforce Efficiency
- Managerial Control over Production
- Incentive Systems

Henri Fayol, যিনি আধুনিক ব্যবস্থাপনা তত্ত্বের অন্যতম পথিকৃৎ, তার প্রাথমিক পেশা ছিল খনি প্রকৌশলী (Mining Engineer)। তিনি ফ্রান্সের একটি খনি কোম্পানি—Compagnie de Commentry-Fourchambault-Decazeville-এ কাজ শুরু করেন এবং পরে সিইও হিসেবে দায়িত্ব পালন করেন।

Peter Drucker এর গুরুত্বপূর্ণ উক্তিসমূহ:

1. “The best way to predict the future is to create it.”
ভবিষ্যৎকে জানার সেরা উপায় হলো নিজেই ভবিষ্যৎ তৈরি করা।

2. “Management is doing things right; leadership is doing the right things.”
ব্যবস্থাপনা মানে কাজটিকে ঠিকমতো করা আর লিডারশিপ মানে হচ্ছে সঠিক কাজটি করা।

3. “What gets measured, gets managed.”
যা মাপা যায়, সেটাই পরিচালনা করা যায়।

4. “There is nothing so useless as doing efficiently that which should not be done at all.”
যে কাজটি একেবারেই করা উচিত না, সেটাকে দক্ষতার সাথে করাই সবচেয়ে অকেজো কাজ।

5. “The purpose of business is to create and keep a customer.”
ব্যবসায়ের উদ্দেশ্য হলো গ্রাহক তৈরি করা এবং সেই গ্রাহককে ধরে রাখা।

6. “Efficiency is doing things right; effectiveness is doing the right things.”
দক্ষতা মানে কাজটিকে সঠিকভাবে করা, আর কার্যকারিতা মানে হলো ঠিক কাজটি করা।

7. “Knowledge has to be improved, challenged, and increased constantly, or it vanishes.”
জ্ঞানকে যদি নিয়মিত উন্নয়ন, পরিমার্জন ও বৃদ্ধি করা না হয়, তবে তা হারিয়ে যায়।

Agency Problem বা এজেন্সি সমস্যা হলো কর্পোরেট গভর্ন্যান্সের একটি মৌলিক ধারণা, যেখানে প্রতিনিধিত্বকারী (Agent)—অর্থাৎ ম্যানেজার বা নির্বাহী কর্মকর্তা, এবং মূল মালিক (Principal)—অর্থাৎ শেয়ারহোল্ডারদের মধ্যে স্বার্থের দ্বন্দ্ব দেখা দেয়।

---

কীভাবে এজেন্সি সমস্যা তৈরি হয়:
- ম্যানেজাররা কোম্পানি পরিচালনা করেন, কিন্তু মালিকানা থাকে শেয়ারহোল্ডারদের হাতে
- ম্যানেজাররা কখনও কখনও নিজস্ব স্বার্থে সিদ্ধান্ত নিতে পারেন, যা শেয়ারহোল্ডারদের সর্বোচ্চ মুনাফার লক্ষ্য থেকে বিচ্যুত
- এই দ্বন্দ্বই এজেন্সি সমস্যা হিসেবে পরিচিত

বাস্তব উদাহরণ:
- ম্যানেজাররা অতিরিক্ত বোনাস বা সুবিধা নিতে পারেন, যা কোম্পানির লাভ কমিয়ে দেয়
- শেয়ারহোল্ডাররা চান দীর্ঘমেয়াদী মুনাফা, কিন্তু ম্যানেজাররা স্বল্পমেয়াদী লক্ষ্য পূরণে আগ্রহী

Stakeholder Theory, যা মূলত R. Edward Freeman দ্বারা জনপ্রিয় করা হয়েছে, এই তত্ত্বে বলা হয় যে একটি কোম্পানির নৈতিক ও কৌশলগত দায়িত্ব হলো—শুধু শেয়ারহোল্ডার নয়, বরং সমস্ত স্টেকহোল্ডারের স্বার্থ রক্ষা ও ভারসাম্য বজায় রাখা।

---

Stakeholders বলতে বোঝায়:
- শেয়ারহোল্ডার
- কর্মচারী
- গ্রাহক
- সরবরাহকারী
- সরকার
- স্থানীয় সম্প্রদায়
- পরিবেশ

---

মূল দর্শন:
- ব্যবসা শুধু লাভ নয়, দায়িত্ব ও সম্পর্ক
- দীর্ঘমেয়াদী টেকসই সাফল্য আসে যখন সব পক্ষের স্বার্থ বিবেচনা করা হয়
- নৈতিকতা ও বিশ্বাসযোগ্যতা বজায় রাখতে স্টেকহোল্ডারদের সাথে সংলাপ ও অংশগ্রহণ জরুরি

Two-Tier Board Structure হলো একটি কর্পোরেট গভর্নেন্স মডেল, যা মূলত জার্মানি, নেদারল্যান্ডস, এবং ইউরোপের কিছু দেশে ব্যবহৃত হয়। এতে দুটি পৃথক বোর্ড থাকে, যারা ভিন্ন ভিন্ন দায়িত্ব পালন করে:

---

Two-Tier Board-এর দুটি স্তর:
1. Supervisory Board (তত্ত্বাবধায়ক বোর্ড):
- কোম্পানির ব্যবস্থাপনা পর্যবেক্ষণ ও নিয়ন্ত্রণ করে
- CEO ও Management Board-এর কার্যক্রম মূল্যায়ন করে
- শেয়ারহোল্ডারদের প্রতিনিধিত্ব করে
- দৈনন্দিন পরিচালনায় সরাসরি অংশগ্রহণ করে না

2. Management Board (ব্যবস্থাপনা বোর্ড):
- কোম্পানির দৈনন্দিন কার্যক্রম পরিচালনা করে
- কৌশল বাস্তবায়ন, অপারেশন, এবং কর্মীদের নেতৃত্ব দেয়
- Supervisory Board-এর অনুমোদন অনুযায়ী কাজ করে

OECD এর ভূমিকা

OECD প্রথমে 1999 সালে কর্পোরেট গভর্ন্যান্স নিয়ে একটি set of principles প্রকাশ করে।

পরে 2004 ও 2015 সালে আপডেট করা হয়।

এর মধ্যে একটি বিশেষ অংশ হলো “Disclosure and Transparency” principle, যেখানে বলা হয়েছে:

কোম্পানিকে আর্থিক অবস্থা, মালিকানা, বোর্ড কাঠামো, ঝুঁকি এবং সংশ্লিষ্ট পক্ষের লেনদেন বিষয়ে সময়মতো ও সঠিক তথ্য প্রকাশ করতে হবে।

এটির মূল লক্ষ্য হলো শেয়ারহোল্ডার ও স্টেকহোল্ডারদের আস্থা ও সিদ্ধান্ত গ্রহণে সহায়তা করা।

Joint-stock company ধারণাটি প্রথম ইংল্যান্ডে ব্যবহৃত হয় ১৬০০ শতকের শুরুতে, বিশেষ করে East India Company-এর প্রতিষ্ঠার মাধ্যমে। এটি ছিল এমন একটি ব্যবসায়িক কাঠামো যেখানে বহু ব্যক্তি শেয়ারহোল্ডার হিসেবে বিনিয়োগ করে মালিকানা ভাগ করে নেন, এবং লাভ ও ক্ষতির অংশীদার হন।

---

ঐতিহাসিক প্রেক্ষাপট:
- East India Company (1600): ইংল্যান্ডে গঠিত প্রথম সফল joint-stock company
- এটি রয়্যাল চার্টার পায় এবং শেয়ার বিক্রির মাধ্যমে পুঁজি সংগ্রহ করে
- এই কাঠামোই পরবর্তীতে আধুনিক কর্পোরেট ফাইন্যান্স ও শেয়ার বাজারের ভিত্তি তৈরি করে

Companies Act 1994-এর অধীনে, একটি Private Limited Company-এর জন্য ন্যূনতম সদস্য সংখ্যা হলো ২ জন, এবং Public Limited Company-এর জন্য ৭ জন। যদি সদস্য সংখ্যা এই আইনানুগ সীমার নিচে নেমে যায়, তাহলে কোম্পানির আইনি অস্তিত্ব প্রশ্নবিদ্ধ হয়ে পড়ে।

---

- Section 5 ও 7 অনুযায়ী, সদস্য সংখ্যা কমে গেলে কোম্পানি আইনগতভাবে কোম্পানি হিসেবে গণ্য হয় না
- এই অবস্থায় পরিচালনা করলে বিচারযোগ্য অপরাধ হিসেবে গণ্য হতে পারে

- দায়িত্বপ্রাপ্ত পরিচালক বা সদস্যদের ব্যক্তিগত দায় আরোপ হতে পারে

Companies Act 1994-এর অধীনে, একটি কোম্পানির পরিচালক (Director) সাধারণত বার্ষিক সাধারণ সভায় (AGM) শেয়ারহোল্ডারদের ভোটের মাধ্যমে নিয়োগ বা পুনঃনিয়োগ করা হয়। এটি কোম্পানির গভর্নেন্স কাঠামোর একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ।

---

AGM-এ পরিচালক নিয়োগের কারণ:
- শেয়ারহোল্ডারদের অনুমোদন নিশ্চিত করা
- স্বচ্ছতা ও জবাবদিহি বজায় রাখা
- আইন অনুযায়ী নিয়মিত পুনঃনিয়োগ (সাধারণত প্রতি ৩ বছর পর)
- নির্বাচনের মাধ্যমে যোগ্য ব্যক্তিকে দায়িত্ব প্রদান

- ERP (Enterprise Resource Planning) system হলো একটি সমন্বিত সফটওয়্যার যা কোনো প্রতিষ্ঠানের অ্যাকাউন্টিং, ফাইন্যান্স, প্রোকিউরমেন্ট, HR, ইনভেন্টরি, সাপ্লাই চেইন, প্রোডাকশন ইত্যাদি একসাথে পরিচালনা করতে সাহায্য করে।

SAP (Systems, Applications, and Products in Data Processing)
- জার্মানির একটি কোম্পানি তৈরি করা বিশ্বখ্যাত ERP সিস্টেম।
- এটি Fortune 500 কোম্পানি থেকে শুরু করে মাঝারি ও বড় প্রতিষ্ঠানগুলোতে বহুল ব্যবহৃত।
- SAP ERP financials, logistics, human resource, supply chain ইত্যাদি সবকিছু ইন্টিগ্রেট করে।

কিছু জনপ্রিয় ERP systems এর উদাহরণ:
1. SAP ERP (সবচেয়ে পুরনো ও শক্তিশালী ERP)
2. Oracle NetSuite
3. Microsoft Dynamics 365
4. Odoo
5. Tally ERP

Source: Monk & Wagner, Concepts in Enterprise Resource Planning
- SAP.Com

Cross-reference in filing হলো এমন একটি পদ্ধতি, যেখানে একটি নথিকে একাধিক শিরোনাম বা নামের অধীনে খুঁজে পাওয়া যায়।

কেন দরকার?
অনেক সময় একটি নথি একাধিক বিষয়ের সাথে সম্পর্কিত থাকে।
তখন নথি শুধু একটি জায়গায় সংরক্ষিত হয়, কিন্তু অন্য শিরোনামে একটি cross-reference slip বা চিহ্ন দেওয়া থাকে → যাতে কেউ অন্য শিরোনামে খুঁজলেও সঠিক নথির দিকে নির্দেশ পায়।

উদাহরণ:
“Employee Promotion Policy” → এটি HR এবং Policy – দুই ক্যাটাগরিতেই খুঁজতে হতে পারে।

ফাইল মূলত HR-এর অধীনে রাখা হলো, কিন্তু Policy-এর অধীনে একটি cross-reference slip দিয়ে রাখা হবে → যেখানে লেখা থাকবে “See HR: Employee Promotion Policy.”

Invoice হলো একটি বিল বা আর্থিক নথি, যা বিক্রেতা ক্রেতার কাছে পাঠায়—পণ্য বা সেবা সরবরাহের পর মূল্য পরিশোধের অনুরোধ হিসেবে। এতে সাধারণত থাকে:

- পণ্যের বিবরণ
- একক ও মোট মূল্য
- লেনদেনের তারিখ
- অর্থ প্রদানের শর্তাবলী
- ইনভয়েস নম্বর

বাংলাদেশের কোম্পানি আইন, ১৯৯৪ অনুযায়ী বিস্তারিত ব্যাখ্যা:
Companies Act 1994-এর অধীনে, যদি কোনো কোম্পানির শেয়ার মূলধন বা সদস্য সংখ্যা আইনানুযায়ী ন্যূনতম সীমার নিচে নেমে যায়, তাহলে কোম্পানির কার্যক্রম আইনগতভাবে প্রশ্নবিদ্ধ হতে পারে। এই পরিস্থিতিতে, আদালত (Court) প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করতে পারে, যার মধ্যে সভা আহ্বান (convene a meeting) অন্তর্ভুক্ত।
--------
আদালতের ভূমিকা:
- Section 81 ও 228 অনুযায়ী, আদালত কোম্পানির কার্যক্রম পরিচালনার জন্য সভা আহ্বানের নির্দেশ দিতে পারে
- এটি সাধারণত ঘটে যখন কোম্পানির অর্থনৈতিক কাঠামো দুর্বল হয়ে পড়ে, বা সদস্য সংখ্যা কমে যায়
- আদালত শেয়ারহোল্ডারদের স্বার্থ রক্ষা এবং আইনি কাঠামো বজায় রাখার জন্য হস্তক্ষেপ করে

বাংলাদেশের কোম্পানি আইন, ১৯৯৪ অনুযায়ী বিস্তারিত ব্যাখ্যা:
Companies Act 1994-এর Section 81 অনুযায়ী, একটি কোম্পানি তার প্রথম বার্ষিক সাধারণ সভা (AGM) নিবন্ধনের তারিখ থেকে ১৮ মাসের মধ্যে আয়োজন করতে পারে। তবে, এটি প্রথম আর্থিক বছরের শেষের ৯ মাসের মধ্যে অনুষ্ঠিত হলে, নিবন্ধনের বছরেই AGM করার প্রয়োজন নেই।

---

সময়সীমা সংক্ষেপে:
- প্রথম AGM:
- নিবন্ধনের তারিখ থেকে ১৮ মাসের মধ্যে
- অথবা প্রথম আর্থিক বছরের শেষের ৯ মাসের মধ্যে, যেটি আগে ঘটে

- পরবর্তী AGM:
- প্রতিবছর AGM অনুষ্ঠিত করতে হবে
- দুই AGM-এর মধ্যে সর্বোচ্চ ১৫ মাসের ব্যবধান থাকতে পারে

স্কলারদের মতে HRM-এর সংজ্ঞা

1. Edwin B. Flippo (1984)
“Human Resource Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished.”

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো মানব সম্পদ সংগ্রহ, উন্নয়ন, পারিশ্রমিক প্রদান, সমন্বয়, রক্ষণাবেক্ষণ ও অবসরের পরিকল্পনা, সংগঠন, দিকনির্দেশনা ও নিয়ন্ত্রণ, যার মাধ্যমে ব্যক্তি, প্রতিষ্ঠান ও সমাজের লক্ষ্য অর্জিত হয়।"

2. Michael J. Jucius (1995)
“Human Resource Management is the field of management which has to do with planning, organizing, and controlling the functions of procuring, developing, maintaining, and utilizing a labor force in such a way that the objectives of the organization, the employees, and the community are attained."

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো এমন এক ব্যবস্থাপনা শাখা, যেখানে শ্রমশক্তি সংগ্রহ, উন্নয়ন, রক্ষণাবেক্ষণ ও ব্যবহার পরিকল্পনা, সংগঠন ও নিয়ন্ত্রণ করা হয়, যাতে প্রতিষ্ঠান, কর্মী ও সমাজের লক্ষ্য পূরণ হয়।"

3. Gary Dessler (2011)
“Human Resource Management refers to the policies and practices involved in carrying out the ‘people’ or human resource aspects of a management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising.

”মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো এমন নীতি ও প্রক্রিয়া যা কর্মী সংগ্রহ, বাছাই, প্রশিক্ষণ, পুরস্কার প্রদান ও মূল্যায়নের মতো বিষয়গুলো পরিচালনা করে।"

4. Armstrong (2006)
“HRM is a strategic approach to acquiring, developing, managing, motivating and gaining the commitment of the organization’s key resource – the people who work in it and for it.”

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো একটি কৌশলগত পদ্ধতি, যার মাধ্যমে প্রতিষ্ঠান তাদের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ—কর্মচারীদের—সংগ্রহ, উন্নয়ন, পরিচালনা, প্রণোদনা ও অঙ্গীকার অর্জন করে।"

5. Dale Yoder (1970)
“HRM is the effective management of people at work – it is concerned with obtaining, organizing, utilizing and motivating the human resources required by an organization.”

"মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো কর্মস্থলে মানুষের কার্যকর ব্যবস্থাপনা, যা মানব সম্পদ সংগ্রহ, সংগঠন, ব্যবহার ও প্রণোদনা দেওয়ার সঙ্গে সম্পর্কিত।"

6. Davis, Keith (1967)

“Human Resource Management is the effective utilization of human resources in order to achieve organizational goals and objectives.”

“মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা হলো প্রাতিষ্ঠানিক লক্ষ্য ও উদ্দেশ্য পূরণের জন্য মানব সম্পদের কার্যকর ব্যবহার।”

রেফারেন্স (Books)
Flippo, Edwin B. (1984), PersonMichael J. (1995), Personnel Management.
Dessler, Gary (2011), Human Resource Management. Pearson Education.
Armstrong, Michael (2006), A Handbook of Human Resource Management Practiceel Principles and Policies.
Yoder, Dale (1970), Personnel Principles and Policies.
Davis, Keith (1967). Human Relations at Work

Organization Development (OD) interventions হলো বিভিন্ন পরিকল্পিত কার্যক্রম, যা প্রতিষ্ঠানের দক্ষতা, সংস্কৃতি ও কর্মীদের আচরণ উন্নত করতে ব্যবহৃত হয়।

এর চারটি মূল ধাপ রয়েছে:

1. Human Process Intervention → টিম বিল্ডিং, যোগাযোগ উন্নয়ন, সংঘাত সমাধান।

2. Techno-Structural Intervention → কাজের নকশা, সংগঠন কাঠামো পরিবর্তন।

3. HRM Intervention → কর্মদক্ষতা মূল্যায়ন (Performance appraisal), ক্যারিয়ার পরিকল্পনা (Career planning), দক্ষতা উন্নয়ন, পুরস্কার ব্যবস্থা।

4. Strategic Intervention → বড় ধরনের কৌশলগত পরিবর্তন যেমন মার্জার, অধিগ্রহণ।

সোর্স: French, W. L. & Bell, C. H. Organization Development: Behavioral Science Interventions for Organization Improvement.

Job Specification হলো সেই নথি যেখানে কাজটি সম্পাদনের জন্য প্রয়োজনীয় ন্যূনতম মানবিক যোগ্যতা—যেমন শিক্ষাগত যোগ্যতা, দক্ষতা, অভিজ্ঞতা, ব্যক্তিত্ব বৈশিষ্ট্য, এবং শারীরিক সক্ষমতা—বিস্তারিতভাবে উল্লেখ থাকে।

---

Job Specification-এর মূল উপাদান:
Educational Qualification: কোন ডিগ্রি বা সার্টিফিকেট প্রয়োজন
Skills & Competencies: প্রযুক্তিগত বা আচরণগত দক্ষতা
Experience: পূর্ববর্তী কাজের অভিজ্ঞতা
Communication & Personality Traits: নেতৃত্ব, দলগত কাজ, ইত্যাদি
Physical Requirements: যদি কোনো নির্দিষ্ট শারীরিক সক্ষমতা দরকার হয়

Off-the-job training → কাজের বাইরে বিশেষায়িত পরিবেশে শেখা, যেমন:
Lectures & Seminars (লেকচার ও সেমিনার)
Case Studies (কেস স্টাডি)
Business Games & Simulations (বিজনেস গেম ও সিমুলেশন)
Role Playing (রোল প্লে)

Business games এবং simulations মূলত কৃত্রিম পরিস্থিতি (artificial situations) তৈরি করে, যেখানে কর্মীরা সিদ্ধান্ত গ্রহণ, দলগত কাজ, এবং সমস্যা সমাধানের দক্ষতা অর্জন করে। এজন্য এগুলো Off-the-job training-এর অন্তর্ভুক্ত।

VRS (Voluntary Retirement Scheme):
এটি এমন একটি প্রোগ্রাম যেখানে কর্মীরা নির্ধারিত বয়সের আগেই স্বেচ্ছায় অবসর নিতে পারেন।

সাধারণত এটি ব্যবহার করা হয় যখন—

প্রতিষ্ঠান কর্মী সংখ্যা কমাতে চায়।
কর্মীদের পুনর্বিন্যাস বা ব্যয় হ্রাস প্রয়োজন হয়।
VRS গ্রহণ করলে কর্মীরা কিছু আর্থিক সুবিধা পান, যেমন গ্র্যাচুইটি, পেনশন, এককালীন অর্থ ইত্যাদি।
এটি কোনো বাধ্যতামূলক অবসর (Compulsory retirement) নয়, বরং সম্পূর্ণ স্বেচ্ছাসেবী অবসর ব্যবস্থা।

গিগ অর্থনীতির মূল বৈশিষ্ট্য হলো স্বল্পমেয়াদী চুক্তি (Short-term Contracts) বা ফ্রিল্যান্সিং (Freelancing)। এখানে কর্মীরা সাধারণত অস্থায়ী বা প্রজেক্ট-ভিত্তিক কাজের জন্য চুক্তিবদ্ধ হন, যা প্রথাগত দীর্ঘমেয়াদী কর্মসংস্থান থেকে আলাদা।

এই অ্যাপ্রোচ ক্লাসিক্যাল তত্ত্বের কাঠিন্য এবং মানব সম্পর্ক তত্ত্বের সরলতাকে সমালোচনা করে বলে যে কোনো একটি পদ্ধতিই সব পরিস্থিতির জন্য যথেষ্ট নয়। এটি ১৯৫০ এবং ১৯৬০ এর দশকে এই দুটি ধারণার সীমাবদ্ধতা থেকে উদ্ভূত হয়।

প্রথাগত ধারণার বিপরীতে, বার্নার্ড যুক্তি দেন যে কর্তৃত্বের উৎস বসের আদেশ নয়, বরং অধীনস্থ কর্মীর সেই আদেশ মেনে নেওয়ার ইচ্ছা বা সিদ্ধান্ত।

Neo-Classical School of Management কে সাধারণত Human Relations Movement (মানব সম্পর্ক আন্দোলন) নামেও ডাকা হয়।

এটি মূলত Hawthorne Studies (1924–1932) থেকে শুরু হয়, যেখানে Elton Mayo ও তাঁর টিম দেখান যে, কর্মীদের মনস্তাত্ত্বিক ও সামাজিক প্রয়োজন উৎপাদনশীলতায় বড় প্রভাব ফেলে।

Classical School যেখানে efficiency, structure ও rules-এ জোর দেয়, সেখানে Neo-Classical School জোর দেয়:

Motivation (প্রেষণা)

Leadership (নেতৃত্ব)

Communication (যোগাযোগ)

Group dynamics (দলগত প্রভাব)

তাই এটিকে Human Relations Approach বা Behavioral Approach নামেও উল্লেখ করা হয়।

হার্বার্ট এ. সাইমন (1916–2001) – পরিচয়
তিনি একজন আমেরিকান রাজনৈতিক বিজ্ঞানী, অর্থনীতিবিদ, কগনিটিভ সাইকোলজিস্ট এবং কম্পিউটার বিজ্ঞানী।
1978 সালে তিনি নোবেল পুরস্কার (অর্থনীতিতে) পান, মূলত তার সিদ্ধান্ত গ্রহণ (decision-making) এবং Bounded Rationality তত্ত্বের অবদানের জন্য।
এছাড়া তিনি Artificial Intelligence (AI) এবং Cognitive Psychology গবেষণার অন্যতম পথপ্রদর্শক।

Bounded Rationality এর ব্যাখ্যা:
সাইমন বলেন, বাস্তবে ব্যবস্থাপক বা সিদ্ধান্তগ্রহণকারীরা সম্পূর্ণ যৌক্তিক (perfectly rational) সিদ্ধান্ত নিতে পারে না। এর মূল কারণ তিনটি—
1. Cognitive Limitations (জ্ঞানগত সীমাবদ্ধতা):
মানুষের মস্তিষ্ক একসাথে সীমাহীন তথ্য বিশ্লেষণ করতে পারে না।
2. Information Limitations (তথ্যের সীমাবদ্ধতা):
সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময় সব তথ্য পাওয়া যায় না বা অসম্পূর্ণ থাকে।
3. Time & Resources Constraints (সময় ও সম্পদের সীমাবদ্ধতা):
দ্রুত সিদ্ধান্ত নিতে গিয়ে সবদিক যাচাই করা সম্ভব হয় না।
তাই সিদ্ধান্তগ্রহণকারীরা সাধারণত “Satisficing Decision” নেয়। মানে, সর্বোত্তম (optimal) সমাধান নয়, বরং যেটা পর্যাপ্তভাবে ভালো (good enough) সেটাই বেছে নেয়।

Oliver Sheldon (1894–1951) ছিলেন এক জন বিখ্যাত ব্যবস্থাপনা চিন্তাবিদ। তিনি Management and the Worker বইয়ে জোর দেন যে—

ম্যানেজমেন্ট কেবল মুনাফার জন্য নয়, বরং কর্মী ও সমাজের কল্যাণ নিশ্চিত করার জন্যও দায়বদ্ধ।

তাঁর মতে industrial peace (শিল্পে শান্তি ও স্থিতিশীলতা) বজায় রাখা ম্যানেজমেন্টের অন্যতম দায়িত্ব।

তাই blind obedience বা শুধু মুনাফার লক্ষ্য নয়, বরং মানবিক ও সামাজিক দিক বিবেচনা করা প্রয়োজন।

Theory Z এর বিস্তারিত

উদ্ভব (Origin)
William Ouchi একজন জাপানিজ আমেরিকান ১৯৮১ সালে Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge বইতে এই ধারণা দেন।
মূলত তখন জাপানি কোম্পানিগুলো (Toyota, Sony ইত্যাদি) বিশ্ববাজারে সাফল্য পাচ্ছিল কারণ তারা কর্মীদের প্রতি loyalty, job security, participation দিচ্ছিল।
আমেরিকান কোম্পানিগুলো productivity বাড়াতে চাচ্ছিল কিন্তু কর্মীদের চাকরির নিরাপত্তা কম ছিল।
তাই, Ouchi উভয় ব্যবস্থার ভালো দিক মিশিয়ে Theory Z দেন।
-------
মূল বৈশিষ্ট্য (Key Features)
Long-term employment (দীর্ঘমেয়াদি চাকরি) → কর্মচারী যেন প্রতিষ্ঠান ছেড়ে না যায়।
Collective decision-making (দলগত সিদ্ধান্ত) → টিমওয়ার্ক ও সম্মিলিত সিদ্ধান্ত গ্রহণ।
Slow evaluation & promotion (ধীরে ধীরে মূল্যায়ন ও পদোন্নতি) → দ্রুত চাকরি পরিবর্তন নয়, বরং ধীরে ধীরে উন্নতি।
Holistic concern (সমগ্র কল্যাণ) → প্রতিষ্ঠান শুধু কর্মজীবন নয়, ব্যক্তিজীবন ও পরিবার নিয়েও সচেতন থাকে।
Trust and loyalty (আস্থা ও আনুগত্য) → কর্মী ও প্রতিষ্ঠানের মধ্যে সম্পর্ক দীর্ঘমেয়াদী ও বিশ্বাসভিত্তিক।

কেন গুরুত্বপূর্ণ (Why important)
আমেরিকান সিস্টেম → efficiency, short-term results.
জাপানি সিস্টেম → loyalty, quality, long-term stability.
Theory Z → দুটো সিস্টেমের সমন্বয় → high productivity + employee satisfaction।

সোর্স: ব্যবস্থাপনা চিন্তাধারা, বাউবি পাঠ্য ও ইন্টারনেট হতে প্রাপ্ত তথ্য।

সিন্ধু সভ্যতা (Indus Valley Civilization) (প্রায় 2600–1900 খ্রিস্টপূর্বাব্দ) ছিল বিশ্বের অন্যতম প্রাচীন নগর সভ্যতা।
তারা শহর পরিকল্পনা (urban planning)–এর ক্ষেত্রে অগ্রণী ছিল; সুশৃঙ্খল রাস্তা, ড্রেনেজ সিস্টেম, এবং নির্দিষ্ট বাজার এলাকা গড়ে তুলেছিল।
ব্যবসা-বাণিজ্যে তারা ওজন ও পরিমাপের মানিকরন (standardized weights & measures) ব্যবহার করত, যা ব্যবস্থাপনার প্রাথমিক ধারণার বড় অবদান।
দূরবর্তী অঞ্চলের সাথে বাণিজ্য পরিচালনা করায় তাদের ট্রেড ম্যানেজমেন্ট (trade management) দক্ষতা প্রকাশ পায়।
সোর্স: ব্যবস্থাপনা চিন্তাধারা, বাউবি পাঠ্য ও ইন্টারনেট হতে প্রাপ্ত তথ্য।

Niccolò Machiavelli (১৪৬৯–১৫২৭) ছিলেন ইতালীয় দার্শনিক ও রাষ্ট্রচিন্তাবিদ, যিনি The Prince বইয়ে রাষ্ট্র পরিচালনা ও প্রশাসনিক নীতির কথা উল্লেখ করেন।

তাঁর মতে রাষ্ট্রের টিকে থাকা ও সফলতার জন্য চারটি মৌলিক নীতি জরুরি:

1. Mass Consent (জনসম্মতি): জনগণের সমর্থন ছাড়া রাষ্ট্র টিকে থাকতে পারে না।

2. Cohesiveness (সংহতি): শাসক ও জনগণের মধ্যে ঐক্য জরুরি।

3. Leadership (নেতৃত্ব): শক্তিশালী ও দূরদর্শী নেতৃত্ব রাষ্ট্রকে এগিয়ে নেয়।

4. Will to Survive (বেঁচে থাকার ইচ্ছা): রাষ্ট্রের অস্তিত্ব রক্ষা ও শক্তি ধরে রাখা অপরিহার্য।

সোর্স: পাঠ্যবই, বাউবি

Adam Smith (১৭২৩–১৭৯০) আধুনিক অর্থনীতির জনক হিসেবে পরিচিত।

তাঁর বিখ্যাত গ্রন্থ “An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations” (১৭৭৬) মূলত উৎপাদন ব্যবস্থা ও শ্রম বিভাজন (Division of Labor) এর ওপর গুরুত্ব দেয়।

তিনি বলেন, উৎপাদন প্রক্রিয়ায় শ্রম বিভাজন করলে দক্ষতা ও উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি পায়।

যেমন, একটি পিন তৈরির কারখানায় প্রতিটি শ্রমিক যদি আলাদা আলাদা ধাপের কাজ করে তবে উৎপাদন বহুগুণে বেড়ে যায়।

সোর্স: ব্যবস্থাপনা চিন্তাধারা, বাউবি পাঠ্য ও ইন্টারনেট হতে প্রাপ্ত তথ্য।

Hugo Munsterberg (1863–1916) ছিলেন একজন জার্মান-আমেরিকান মনোবিজ্ঞানী, যাকে "Father of Industrial Psychology" (শিল্প মনোবিজ্ঞানের জনক) বলা হয়।
তাঁর গ্রন্থ "Psychology and Industrial Efficiency" (1913) শিল্প মনোবিজ্ঞানের ভিত্তি স্থাপন করে।

তিনি মূলত ৩টি বিষয়ে জোর দেন:
1. কর্মী নির্বাচন (Employee selection): দক্ষতা, যোগ্যতা ও মানসিক সক্ষমতা অনুযায়ী কর্মী বাছাই।
2. কর্মী দক্ষতা বৃদ্ধি (Enhancing efficiency): কর্মপরিবেশ উন্নয়ন ও সঠিক কাজের পদ্ধতি খুঁজে বের করা।
3. কর্মী প্রেষণা ও মনোবল (Motivation and morale): কর্মীদের মানসিক অবস্থা ও সন্তুষ্টির গুরুত্ব দেওয়া।

সোর্স: ব্যবস্থাপনা চিন্তাধারা, বাউবি পাঠ্যবই।

Triple Bottom Line (TBL) ধারণাটি John Elkington (1994, 1997) উপস্থাপন করেন, যেখানে ব্যবসার সাফল্যকে শুধু Profit দিয়ে নয় বরং তিনটি মাত্রায় মূল্যায়ন করা হয়—

1. People (Social):
Fair labor practices (ন্যায্য শ্রমনীতি)
কর্মীদের কল্যাণ, শিক্ষা, স্বাস্থ্য
কমিউনিটি উন্নয়ন ও মানবাধিকার

2. Planet (Environmental):
পরিবেশ সংরক্ষণ, দূষণ নিয়ন্ত্রণ, টেকসই ব্যবহার

3. Profit (Economic):
আর্থিক কর্মক্ষমতা, লাভজনকতা, শেয়ারহোল্ডার ভ্যালু

Corporate Social Responsibility (CSR) এর বৈশিষ্ট্যগুলো হলো—
Product safety (পণ্যের নিরাপত্তা): নিরাপদ ও মানসম্মত পণ্য সরবরাহ।
Consumer rights (ভোক্তার অধিকার): গ্রাহকের অধিকার রক্ষা করা।
Environmental policies (পরিবেশ নীতি): পরিবেশবান্ধব কার্যক্রম গ্রহণ করা।

Milton Friedman, নোবেলজয়ী অর্থনীতিবিদ, তার বিখ্যাত 1970 সালের প্রবন্ধে ("The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits") যুক্তি দেন যে:

> "কর্পোরেট সামাজিক ব্যয় শেয়ারহোল্ডারদের অর্থের ভুল ব্যবহার, যা তাদের অনুমতি ছাড়াই সামাজিক উদ্দেশ্যে ব্যয় করা হয়—এটি কার্যত একটি 'কর' আরোপের মতো।"

---

Friedman's মূল যুক্তি:
- ব্যবসার প্রধান দায়িত্ব হলো লাভ বৃদ্ধি, আইনের সীমার মধ্যে থেকে
- সামাজিক ব্যয় সরকারের কাজ, ব্যবসার নয়
- কর্পোরেট সামাজিক ব্যয় মানে শেয়ারহোল্ডারদের অর্থ অন্য উদ্দেশ্যে ব্যবহার, যা তাদের উপর 'কর' আরোপের মতো
- এটি সম্পদের অপচয় এবং মূল ব্যবসায়িক লক্ষ্য থেকে বিচ্যুতি

Carroll 1991 সালে Business Horizons-এ প্রকাশিত “The Pyramid of Corporate Social Responsibility” প্রবন্ধে CSR-এর চার স্তরের (economic, legal, ethical, philanthropic) পিরামিড মডেলটি প্রস্তাব করেন—এটাই “CSR Pyramid” নামে সর্বাধিক উদ্ধৃত রূপ।

চারটি স্তর

1. Economic (অর্থনৈতিক দায়িত্ব): টিকে থাকা, লাভজনক হওয়া ও দক্ষভাবে পণ্য/সেবা সরবরাহ—পিরামিডের ভিত্তি।
2. Legal (আইনি দায়িত্ব): রাষ্ট্রের আইন ও বিধিবিধান মেনে ব্যবসা পরিচালনা।
3. Ethical (নৈতিক দায়িত্ব): আইনের বাইরে সমাজস্বীকৃত নৈতিক মান রক্ষা, ন্যায্যতা ও সততা বজায় রাখা।
4. Philanthropic/Discretionary (দাতব্য/স্বেচ্ছামূলক দায়িত্ব): সমাজকল্যাণে অবদান—দান, স্বেচ্ছাসেবা, কমিউনিটি ডেভেলপমেন্ট ইত্যাদি।

যদিও পরিবেশগত দায়বদ্ধতা (Environmental Responsibility) নৈতিক বা আইনি কাঠামোর মধ্যে পড়ে, এটি সরাসরি পিরামিডের একটি পৃথক স্তর হিসেবে অন্তর্ভুক্ত নয়।

Utilitarianism বা উপযোগিতাবাদ হলো একটি পরিণামভিত্তিক নৈতিক তত্ত্ব, যার মূল নীতি হলো—যে সিদ্ধান্ত বা কাজটি সর্বাধিক সংখ্যক মানুষের জন্য সর্বাধিক উপকার বয়ে আনে, সেটিই নৈতিকভাবে সঠিক।

মূল নীতির সারাংশ:

- সুখ বা কল্যাণের সর্বোচ্চতা অর্জনই লক্ষ্য
- ব্যক্তিগত স্বার্থের চেয়ে সামগ্রিক মঙ্গল গুরুত্বপূর্ণ
- নৈতিকতা পরিমাপ করা হয় ফলাফলের ভিত্তিতে, নিয়ম বা কর্তব্যের ভিত্তিতে নয়

PESTEL Framework হলো একটি বিশ্লেষণাত্মক টুল যা একটি প্রতিষ্ঠানের বহিরাগত পরিবেশগত প্রভাব মূল্যায়ন করতে ব্যবহৃত হয়। এটি মূলত শুরু হয়েছিল PEST Model হিসেবে, যেখানে চারটি উপাদান ছিল:

---

PEST Model-এর মূল চার উপাদান:
1. P – Political (রাজনৈতিক)
2. E – Economic (অর্থনৈতিক)
3. S – Social (সামাজিক)
4. T – Technological (প্রযুক্তিগত)

---

PEST → PESTEL রূপান্তর:
পরবর্তীতে আরও দুটি উপাদান যুক্ত হয়:
- E – Environmental (পরিবেশগত)
- L – Legal (আইনি)
ফলে এটি PESTEL নামে পরিচিত হয়।

SWOT = Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats → এটি একটি Strategic Planning Tool।

এটি ১৯৬০–৭০ দশকে Stanford Research Institute (SRI), USA-তে এক প্রজেক্টের মাধ্যমে উন্নয়ন করা হয়।

নেতৃত্বে ছিলেন Albert Humphrey, তিনিই SWOT Analysis-এর মূল ধারণাকে জনপ্রিয় করেন।

Michael E. Porter তার বই Competitive Strategy (1980)-এ Five Forces Model উপস্থাপন করেন। এতে শিল্পে প্রতিযোগিতার মাত্রা বোঝার জন্য পাঁচটি শক্তি (forces) বিশ্লেষণ করা হয়—

1. Threat of new entrants (নতুন প্রবেশকারীর হুমকি)

2. Bargaining power of suppliers (সরবরাহকারীর দর-কষাকষির ক্ষমতা)

3. Bargaining power of buyers (ক্রেতাদের দর-কষাকষির ক্ষমতা)

4. Threat of substitute products or services (বিকল্প পণ্য/সেবার হুমকি)

5. Industry rivalry (শিল্প প্রতিদ্বন্দ্বিতা)

John P. Kotter, হার্ভার্ড বিজনেস স্কুলের অধ্যাপক, সফল সাংগঠনিক পরিবর্তন ব্যবস্থাপনার জন্য একটি সুপরিচিত ৮-ধাপের মডেল তৈরি করেছেন। এই মডেলটি ব্যবসা, সরকার, এবং অলাভজনক প্রতিষ্ঠান—সবখানেই পরিবর্তন কার্যকরভাবে বাস্তবায়নের জন্য ব্যবহৃত হয়।

---

Kotter’s 8-Step Change Model:
1. Create a sense of urgency – পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা বোঝানো
2. Build a guiding coalition – নেতৃত্বদানের জন্য একটি শক্তিশালী দল গঠন
3. Form a strategic vision and initiatives – ভবিষ্যতের দৃষ্টিভঙ্গি ও পরিকল্পনা তৈরি
4. Enlist a volunteer army – কর্মীদের অংশগ্রহণ নিশ্চিত করা
5. Enable action by removing barriers – বাধা দূর করে কাজের পথ সুগম করা
6. Generate short-term wins – দ্রুত ফলাফল অর্জন করে উৎসাহ বৃদ্ধি
7. Sustain acceleration – পরিবর্তনের গতি বজায় রাখা
8. Institute change – পরিবর্তনকে সাংগঠনিক সংস্কৃতিতে স্থায়ীভাবে প্রতিষ্ঠা করা

Kurt Lewin 1940–50 এর দশকে Three-Step Model of Change প্রস্তাব করেন, যা Change Management-এর অন্যতম ভিত্তি হিসেবে ব্যবহৃত হয়।

Lewin’s Three-Step Model

1. Unfreeze (বরফ গলানো):

বর্তমান অবস্থাকে ভাঙা বা প্রশ্নবিদ্ধ করা।

পরিবর্তনের প্রয়োজনীয়তা বুঝিয়ে তোলা।

2. Change (পরিবর্তন):

নতুন আচরণ, প্রক্রিয়া বা সিস্টেম চালু করা।

কর্মীদের সক্রিয় অংশগ্রহণ ও সমর্থন প্রয়োজন।

3. Refreeze (পুনরায় জমাট বাঁধা):

পরিবর্তিত প্রক্রিয়াকে স্থিতিশীল করা।

নতুন সংস্কৃতি, নীতি ও অভ্যাসকে প্রতিষ্ঠিত করা।


প্রশ্নের Restructure (পুনর্গঠন) এর মধ্যে পড়ে না।

BCG Matrix (Boston Consulting Group, 1970s) ব্যবসার পোর্টফোলিও বিশ্লেষণের জন্য ব্যবহৃত হয়।
এতে দুটি অক্ষ আছে:

Market Growth (বাজারের প্রবৃদ্ধি)

Relative Market Share (আপেক্ষিক বাজার শেয়ার)

এর চারটি বিভাগ হলো:
1. Stars (উচ্চ প্রবৃদ্ধি + উচ্চ শেয়ার): ভবিষ্যতের leaders, কিন্তু অনেক বিনিয়োগ লাগে।
2. Cash Cows (নিম্ন প্রবৃদ্ধি + উচ্চ শেয়ার): অনেক ক্যাশ জেনারেট করে, ব্যবসার স্থিতিশীলতা নিশ্চিত করে।
3. Question Marks (উচ্চ প্রবৃদ্ধি + নিম্ন শেয়ার): ভবিষ্যতে Star হতে পারে, কিন্তু ঝুঁকি বেশি।
4. Dogs (নিম্ন প্রবৃদ্ধি + নিম্ন শেয়ার): খুব কম লাভ দেয়, কখনো কখনো বন্ধ করতে হয়।

Cash Cows হলো সেই বিভাগ যা নিরবচ্ছিন্ন ক্যাশ ফ্লো দেয় এবং অন্য ইউনিটগুলো (যেমন Stars ও Question Marks) কে ফান্ড করতে সাহায্য করে।
তাই এগুলোকে বলা হয় foundation of future stability।

Ansoff Matrix (Igor Ansoff, 1957) হলো একটি growth strategy tool, যেখানে ৪টি প্রধান কৌশল আছে—

1. Market Penetration (বাজার অনুপ্রবেশ):
বিদ্যমান পণ্য বিদ্যমান বাজারে বিক্রি বাড়ানো।

2. Product Development (পণ্য উন্নয়ন):
বিদ্যমান বাজারের জন্য নতুন পণ্য তৈরি করা।

3. Market Development (বাজার সম্প্রসারণ):
বিদ্যমান পণ্য নতুন বাজারে প্রবেশ করানো।

4. Diversification (বৈচিত্র্যকরণ):
নতুন পণ্য + নতুন বাজার → সবচেয়ে risky strategy।

Amsterdam Stock Exchange, বর্তমানে পরিচিত Euronext Amsterdam, হলো বিশ্বের প্রথম আধুনিক শেয়ার বাজার, যা প্রতিষ্ঠিত হয় 1602 সালে। এটি গঠিত হয়েছিল Dutch East India Company (VOC)-এর শেয়ার জনসাধারণের কাছে বিক্রির মাধ্যমে, যা ছিল প্রথম পাবলিকলি ট্রেডেড কোম্পানি।

DMAIC হলো Six Sigma-এর একটি মূল পদ্ধতি, যা বিদ্যমান প্রক্রিয়াগুলোর গুণগত মান উন্নয়ন এবং ত্রুটি হ্রাস করার জন্য ব্যবহৃত হয়। এটি পাঁচটি ধাপে বিভক্ত, প্রতিটি ধাপের নামের প্রথম অক্ষর মিলিয়ে তৈরি হয়েছে এই সংক্ষিপ্ত রূপ:

---

DMAIC-এর পাঁচটি ধাপ:
1. D – Define (সংজ্ঞায়িত করা):
সমস্যা, লক্ষ্য, এবং গ্রাহকের চাহিদা স্পষ্টভাবে নির্ধারণ করা

2. M – Measure (পরিমাপ করা):
বর্তমান প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা ও কর্মক্ষমতা পরিমাপ করা

3. A – Analyze (বিশ্লেষণ করা):
সমস্যার মূল কারণ চিহ্নিত করা

4. I – Improve (উন্নয়ন করা):
সমাধান প্রয়োগ করে প্রক্রিয়া উন্নত করা

5. C – Control (নিয়ন্ত্রণ করা):
উন্নত প্রক্রিয়াকে স্থায়ী করতে নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা গড়ে তোলা

Kanban একটি visual workflow management system, যা কাজের প্রবাহকে সুবিন্যস্ত ও অপ্টিমাইজ করতে সাহায্য করে। এর অন্যতম প্রধান নীতি হলো:

---

Limit Work In Progress (WIP):
- কোনো নির্দিষ্ট সময়ে কতগুলো কাজ একসাথে চলতে পারে, তার একটি সীমা নির্ধারণ করা হয়
- এটি বাধা (bottleneck) প্রতিরোধ করে
- ফোকাস ও দক্ষতা বাড়ায়
- প্রতিটি কাজের সম্পূর্ণতা নিশ্চিত করে, যাতে অর্ধ-সমাপ্ত কাজ জমে না থাকে

---

বাস্তব উদাহরণ:
একটি সফটওয়্যার টিম যদি একসাথে ১০টি টাস্ক শুরু করে, তাহলে অনেক কাজ অর্ধ-সমাপ্ত থেকে যাবে। কিন্তু যদি তারা WIP সীমা ৩ করে, তাহলে তারা প্রতিটি কাজ সম্পূর্ণ করে তবেই নতুন কাজ শুরু করবে—ফলে প্রবাহ উন্নত হবে।

---

Abraham Maslow 1943 সালে তাঁর প্রবন্ধ “A Theory of Human Motivation”-এ মানুষের চাহিদাকে একটি স্তরবিন্যাস বা Hierarchy আকারে উপস্থাপন করেন।

মূল ৫টি স্তর হলো—

1. Physiological needs (শারীরবৃত্তীয় চাহিদা),: খাবার, পানি, বায়ু, ঘুম, প্রজনন ইত্যাদি।

2. Safety needs (নিরাপত্তা চাহিদা),: শারীরিক সুরক্ষা, আর্থিক নিরাপত্তা, চাকরির স্থায়িত্ব, স্বাস্থ্য ইত্যাদি।

3. Social needs (সামাজিক/সম্পর্ক চাহিদা): ভালোবাসা, বন্ধুত্ব, পরিবার, গ্রুপে অন্তর্ভুক্তি।

4. Esteem needs (সম্মান/মর্যাদার চাহিদা): আত্মসম্মান, অন্যের স্বীকৃতি, সামাজিক মর্যাদা, অর্জনের গর্ব।

5. Self-actualization needs (আত্ম-বাস্তবায়ন চাহিদা): নিজের পূর্ণ সম্ভাবনা অর্জন, সৃজনশীলতা, ব্যক্তিগত বিকাশ, জ্ঞান।

Matrix Structure এমন একটি সাংগঠনিক কাঠামো যেখানে কর্মীরা একই সময়ে ফাংশনাল ম্যানেজার এবং প্রজেক্ট ম্যানেজার—দুইজনের অধীনে কাজ করেন। এটি দ্বৈত কর্তৃত্ব এবং দ্বৈত দায়িত্বের মাধ্যমে সম্পদের সর্বোচ্চ ব্যবহার নিশ্চিত করে।

---

প্রধান সুবিধা: সম্পদের দক্ষ ভাগাভাগি
- বিশেষজ্ঞ কর্মীদের একাধিক প্রকল্পে যুক্ত করা যায়
- মানবসম্পদ, প্রযুক্তি, ও দক্ষতা বিভিন্ন ইউনিটে ভাগ করে ব্যবহার করা যায়
- প্রতিটি প্রকল্পে প্রয়োজন অনুযায়ী দক্ষতা বরাদ্দ করা সম্ভব
- সংস্থার সামগ্রিক উৎপাদনশীলতা ও নমনীয়তা বৃদ্ধি পায়

অন্যান্য অপশনের সীমাবদ্ধতা:

- Clear chain of command: ম্যাট্রিক্সে আদেশের শৃঙ্খল জটিল হয়, কারণ দ্বৈত কর্তৃত্ব থাকে
- Faster decision-making: সিদ্ধান্ত গ্রহণে দ্বৈত অনুমোদনের দরকার হতে পারে, ফলে বিলম্ব হতে পারে
- Lower administrative costs: ম্যাট্রিক্স কাঠামো পরিচালনা করতে বেশি সমন্বয় ও প্রশাসনিক ব্যয় লাগে

Line Organization হলো সবচেয়ে প্রাচীন ও সরল সংগঠন কাঠামো, যেখানে কমান্ডের একটি সরল ও সরাসরি শৃঙ্খল থাকে—উপরে থেকে নিচে। প্রতিটি কর্মী শুধুমাত্র একজন ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তার অধীনে কাজ করে, ফলে আদেশ ও জবাবদিহি স্পষ্ট থাকে।

---

প্রধান সুবিধা: দ্রুত সিদ্ধান্ত গ্রহণ
- একক কর্তৃত্ব থাকায় সিদ্ধান্ত নিতে সময় কম লাগে
- দ্বিধা বা দ্বৈত নির্দেশনার সমস্যা নেই
- দায়িত্ব ও কর্তৃত্ব স্পষ্টভাবে নির্ধারিত, ফলে কার্যকরী বাস্তবায়ন সহজ হয়
- নিয়ন্ত্রণ সহজ, বিশেষ করে ছোট বা মাঝারি আকারের প্রতিষ্ঠানে

Functional Organization হলো এমন একটি কাঠামো যেখানে কর্মীদের বিশেষায়িত বিভাগে ভাগ করা হয়—যেমন বিপণন, উৎপাদন, মানবসম্পদ, অর্থ ইত্যাদি। প্রতিটি বিভাগে থাকে একজন ফাংশনাল প্রধান, যিনি সেই বিশেষ কাজের তত্ত্বাবধান করেন।

---

প্রধান অসুবিধা:
Unity of Command নীতির লঙ্ঘন ঘটে, কারণ একজন কর্মী একাধিক ফাংশনাল প্রধানের কাছ থেকে বিভিন্ন নির্দেশনা পেতে পারে। এতে:
- দ্বৈত কর্তৃত্ব তৈরি হয়
- দ্বিধা ও বিভ্রান্তি দেখা দেয়
- দায়িত্ব ও জবাবদিহি অস্পষ্ট হয়

Span of Control বোঝায় একজন ব্যবস্থাপক কতজন অধস্তন কর্মীকে সরাসরি তত্ত্বাবধান করেন। যখন এই নিয়ন্ত্রণ পরিধি সংকীর্ণ হয়—অর্থাৎ প্রতি ব্যবস্থাপকের অধীনে কম কর্মী থাকে, তখন সংগঠনটি বেশি স্তরবিশিষ্ট বা Tall Hierarchy-তে রূপ নেয়।

---

Tall Hierarchy-এর বৈশিষ্ট্য:
- বহু স্তরের ব্যবস্থাপনা (multiple layers of authority)
- নিয়ন্ত্রণ ও তত্ত্বাবধান বেশি (close supervision)
- প্রতিটি স্তরে কম কর্মী, ফলে নির্দেশনা ও জবাবদিহিতা স্পষ্ট
- যোগাযোগ ধীরগতি ও জটিল হতে পারে
- নতুন ধারণা বা পরিবর্তন ধীরে ছড়ায়

Decentralization-এ সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষমতা বিভিন্ন স্তরে বা ইউনিটে ছড়িয়ে দেওয়া হয়। এতে স্বাধীনতা ও দ্রুততা বাড়লেও, একটি সাধারণ অসুবিধা হলো বিভিন্ন ইউনিটের মধ্যে সমন্বয়হীনতা।

প্রতিটি ইউনিট যদি নিজস্ব সিদ্ধান্ত নেয়, তাহলে সংগঠনের সামগ্রিক লক্ষ্য, নীতি, বা মান বজায় রাখা কঠিন হতে পারে।

এটি দ্বৈত কাজ, দ্বন্দ্ব, এবং সম্পদের অপচয় ঘটাতে পারে।

Break-Even Analysis একটি গুরুত্বপূর্ণ আর্থিক উপাদান যা নির্ধারণ করে কোন বিন্দুতে একটি ব্যবসার মোট আয় (Total Revenue) এবং মোট ব্যয় (Total Cost) সমান হয়। এই বিন্দুকে বলা হয় Break-Even Point, যেখানে না লাভ, না ক্ষতি হয়।

এটি ব্যবস্থাপককে সাহায্য করে:
- মূল্য নির্ধারণে
- লাভজনকতা বিশ্লেষণে
- ঝুঁকি মূল্যায়নে
- উৎপাদন বা বিক্রির লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণে

Porter–Lawler Model of Motivation (1968) অনুযায়ী কর্মদক্ষতা (Performance) সরলভাবে শুধু প্রচেষ্টা বা মোটিভেশনের ফল নয়। বরং এটি তিনটি উপাদানের যৌথ প্রভাবের ফলাফল—

1. Ability (দক্ষতা):
কর্মীর ব্যক্তিগত যোগ্যতা, দক্ষতা ও অভিজ্ঞতা।
একজন কর্মী যত বেশি দক্ষ, তার কর্মদক্ষতার সম্ভাবনা তত বেশি।

2. Effort (প্রচেষ্টা):
কর্মী কতটা চেষ্টা করছে বা কতটুকু শক্তি ব্যয় করছে।

3. Role Perception (ভূমিকা উপলব্ধি):
কর্মী তার দায়িত্ব ও কাজের পদ্ধতি কতটা সঠিকভাবে বুঝেছে। দায়িত্ব পরিষ্কার না হলে প্রচেষ্টা বিফল হতে পারে।

তাই, Porter–Lawler Model-এ বলা হয়েছে—
Performance = Ability × Effort × Role Perception

Victor Vroom’s Expectancy Theory (1964) কর্মীদের প্রেষণাকে (Motivation) ব্যাখ্যা করার জন্য তিনটি মূল উপাদান উল্লেখ করে—

1. Expectancy (প্রত্যাশা):
বিশ্বাস যে “প্রচেষ্টা দিলে ভালো কর্মদক্ষতা আসবে।”
(Effort → Performance)

2. Instrumentality (উপকরণ/ফলাফলের বিশ্বাস):
বিশ্বাস যে “ভালো কর্মদক্ষতা পুরস্কার বয়ে আনবে।”
(Performance → Reward)

3. Valence (মান/মূল্য):
পুরস্কারটি কর্মীর কাছে কতটা আকর্ষণীয় বা মূল্যবান।
(Reward → Satisfaction)

এই তিনটির গুণফল হিসেবেই Motivation নির্ধারিত হয়:

Motivation = Expectancy × Instrumentality × Valence

David McClelland-এর Three Needs Theory অনুযায়ী, একজন সফল উচ্চপদস্থ ব্যবস্থাপকের জন্য সবচেয়ে কার্যকর সংমিশ্রণ হলো:

- High nPow (Institutional Power): নেতৃত্ব প্রদানের ক্ষমতা, সংগঠনকে প্রভাবিত করার দক্ষতা, এবং লক্ষ্য অর্জনে অন্যদের পরিচালনা করার ক্ষমতা
- Low nAff (Need for Affiliation): ব্যক্তিগত সম্পর্ক বা জনপ্রিয়তা অর্জনের চাহিদা কম থাকলে সিদ্ধান্ত গ্রহণে পক্ষপাত কম হয় এবং বস্তুনিষ্ঠতা বজায় থাকে

Institutional Power মানে হলো সংগঠনের স্বার্থে ক্ষমতা প্রয়োগ, ব্যক্তিগত স্বার্থে নয়। এটি সুশৃঙ্খল, নীতিনির্ভর নেতৃত্ব নিশ্চিত করে।

Clayton Alderfer-এর ERG Theory হলো Maslow’s Hierarchy-এর একটি সংক্ষিপ্ত ও নমনীয় সংস্করণ, যেখানে তিনটি স্তর রয়েছে:

1. Existence Needs – মৌলিক শারীরিক ও নিরাপত্তা চাহিদা
2. Relatedness Needs – সম্পর্ক, সামাজিক যোগাযোগ, অন্তর্ভুক্তি
3. Growth Needs – ব্যক্তিগত বিকাশ, আত্ম-উপলব্ধি

ERG তত্ত্ব অনুযায়ী, একজন ব্যক্তি একই সময়ে একাধিক স্তরের চাহিদা দ্বারা অনুপ্রাণিত হতে পারেন, এবং যদি উচ্চতর স্তরের চাহিদা পূরণ না হয়, তবে তিনি নিম্নতর স্তরের চাহিদার প্রতি ফিরে যেতে পারেন—এটিকে বলা হয় frustration-regression principle।

Douglas McGregor-এর Theory Y ধারণা করে যে কর্মীরা কাজকে স্বাভাবিক ও আনন্দদায়ক বলে মনে করে, এবং তারা উন্নয়ন, দায়িত্ব, ও সৃজনশীলতা গ্রহণে আগ্রহী। এই তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে ব্যবস্থাপনা শৈলী বিশ্বাস, স্বাধীনতা, এবং ক্ষমতায়ন-এর উপর জোর দেয়।

Theory Y ব্যবস্থাপক:
- কর্মীদের দায়িত্ব অর্পণ করেন
- আত্ম-নিয়ন্ত্রণ ও আত্ম-উদ্যোগকে উৎসাহ দেন
- সহযোগিতামূলক পরিবেশ তৈরি করেন

এটি আধুনিক, অংশগ্রহণমূলক ও বিকাশমুখী নেতৃত্বের ভিত্তি হিসেবে বিবেচিত।

Herzberg’s Two-Factor Theory অনুযায়ী, Motivators হলো সেই উপাদানগুলো যা চাকরির প্রকৃত সন্তুষ্টি এবং মানসিক বিকাশ ঘটায়। এর মধ্যে Achievement, Recognition, Responsibility, Growth ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত।

Achievement কর্মীর মধ্যে অর্জনের অনুভূতি, আত্মবিশ্বাস, এবং উন্নতির প্রেরণা জাগায়—যা দীর্ঘমেয়াদে কর্মক্ষমতা ও সন্তুষ্টি বাড়ায়।

Maslow’s Hierarchy of Needs অনুযায়ী, মানুষের চাহিদা একটি পিরামিড আকারে স্তরবিন্যস্ত, যেখানে ভিত্তি বা নিচের স্তর হলো প্রাথমিক ও অপরিহার্য চাহিদা।

নিচের দুটি স্তর:
1. Physiological Needs (শারীরিক চাহিদা)
- খাদ্য, পানি, ঘুম, বেঁচে থাকার মৌলিক উপাদান

2. Safety Needs (নিরাপত্তা চাহিদা)
- শারীরিক নিরাপত্তা, চাকরি, স্বাস্থ্য

Motivation হলো সেই অভ্যন্তরীণ ও বাহ্যিক শক্তি, যা একজন ব্যক্তিকে কোনো নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জনের জন্য উদ্দীপিত, পরিচালিত এবং স্থায়ীভাবে সক্রিয় রাখে। এটি মানুষের লক্ষ্য-নির্দেশিত আচরণকে চালিত করে—যেমন শেখা, কাজ করা, সমস্যা সমাধান করা, বা উন্নতির চেষ্টা করা।

Motivation = Energize + Direct + Sustain ➤ Toward a Goal

Managerial Grid Model (Blake and Mouton, 1964) নেতৃত্বকে দুটি মাত্রায় মূল্যায়ন করে—
1. Concern for People (মানুষ/কর্মীর প্রতি মনোযোগ) – স্কোর 1 থেকে 9

2. Concern for Production (কাজ/ফলাফলের প্রতি মনোযোগ) – স্কোর 1 থেকে 9

এই দুই মাত্রার সমন্বয়ে গ্রিডে পাঁচটি প্রধান নেতৃত্বধারা পাওয়া যায়।

প্রধান ধারা সমূহ

1,1 → Impoverished Leadership (দুর্বল নেতৃত্ব)

মানুষ ও কাজ—দুটোর প্রতিই নেতার কম মনোযোগ।

ফল: দায়সারা মনোভাব, অনুপ্রেরণার অভাব, কর্মীদের অসন্তুষ্টি।

9,1 → Authority-Compliance (কাজকেন্দ্রিক নেতৃত্ব)

কাজ/ফলাফলের প্রতি বেশি মনোযোগ, মানুষকে উপেক্ষা।

1,9 → Country Club (মানুষকেন্দ্রিক নেতৃত্ব)

কর্মীদের কল্যাণে গুরুত্ব, তবে কাজের প্রতি দুর্বল মনোযোগ।

5,5 → Middle-of-the-Road (সমঝোতামূলক নেতৃত্ব)

কাজ ও মানুষের মধ্যে মধ্যম পর্যায়ের ভারসাম্য।

9,9 → Team Leadership (দলকেন্দ্রিক নেতৃত্ব)

কাজ ও মানুষ—দুটোর প্রতিই সর্বোচ্চ মনোযোগ।

এটি সবচেয়ে কার্যকর নেতৃত্বধারা হিসেবে বিবেচিত।

Composite Theory তৈরি করা হয় বিভিন্ন নেতৃত্ব তত্ত্বের শ্রেষ্ঠ উপাদানগুলোকে একত্রিত করে, যাতে একটি সমন্বিত, বাস্তবভিত্তিক, এবং বহুমাত্রিক দৃষ্টিভঙ্গি গঠিত হয়। এর মাধ্যমে নেতৃত্বের আচরণ, পরিস্থিতি, রূপান্তর, এবং ব্যক্তিত্বভিত্তিক দিকগুলোকে একসাথে বিশ্লেষণ করা যায়।

এটি ব্যবস্থাপনার বাস্তব জগতে নেতৃত্বের জটিলতা ও পরিবর্তনশীলতা বোঝার জন্য অত্যন্ত কার্যকর।

Transactional Leadership এমন একটি শৈলী যেখানে পুরস্কার ও শাস্তি ব্যবস্থার মাধ্যমে কর্মীদের পারফরম্যান্স নিয়ন্ত্রণ করা হয়। এটি মূলত লক্ষ্যভিত্তিক, স্বল্পমেয়াদী, এবং চুক্তিভিত্তিক সম্পর্কের উপর নির্ভর করে।

“You meet the target, you get a bonus. You fail, you face consequences”—এই ধরনের মনোভাবই লেনদেনমূলক নেতৃত্বের নিদর্শন।

এই শৈলী দ্রুত ফলাফল আনতে কার্যকর হলেও দূরদর্শিতা, উদ্ভাবন, বা কর্মীদের ব্যক্তিগত বিকাশে সীমিত ভূমিকা রাখে

একজন নেতা (Leader) মূলত ভবিষ্যতের দিকনির্দেশনা (Vision) প্রদান করেন এবং পরিবর্তন ও উদ্ভাবন চালু করার মাধ্যমে সংগঠনকে এগিয়ে নিয়ে যান। তিনি অনুপ্রেরণা দেন, নতুন পথ তৈরি করেন, এবং status quo-কে চ্যালেঞ্জ করেন। নেতৃত্বের মূল লক্ষ্য হলো মানুষকে একত্রিত করে পরিবর্তনের দিকে পরিচালিত করা।

Kaizen একটি জাপানি শব্দ, যার অর্থ হলো “ধারাবাহিক ও ছোট ছোট উন্নতির মাধ্যমে সামগ্রিক অগ্রগতি”। এটি Total Quality Management (TQM)-এর একটি মূল নীতি, যা কর্মীদের সক্রিয় অংশগ্রহণের মাধ্যমে প্রতিদিনের কাজের মান উন্নয়নে উৎসাহ দেয়।

---

Kaizen-এর মূল ধারণা:
- Small changes, big impact: প্রতিদিনের ছোট ছোট পরিবর্তন দীর্ঘমেয়াদে বড় ফল আনে
- Employee involvement: প্রতিটি স্তরের কর্মী উন্নয়নের প্রস্তাব দিতে পারে
- Process-focused: কাজের পদ্ধতি উন্নত করে ফলাফল বাড়ানো হয়
- Culture of improvement: এটি একটি সংগঠনের সংস্কৃতি হিসেবে গড়ে ওঠে

আধুনিক সাংগঠনিক তত্ত্বে, বিরোধকে আর শুধু নেতিবাচক বা এড়িয়ে চলার মতো সমস্যা হিসেবে দেখা হয় না। বরং এটি একটি স্বাভাবিক, অনিবার্য এবং সঠিকভাবে পরিচালিত হলে উপকারী উপাদান হিসেবে বিবেচিত হয়।

---

কেন Conflict উপকারী হতে পারে:
- নতুন ধারণা ও উদ্ভাবন উত্থানের সুযোগ তৈরি করে
- ভিন্নমত ও দৃষ্টিভঙ্গি আলোচনার মাধ্যমে উন্নত সিদ্ধান্ত গ্রহণ সম্ভব হয়
- দলগত শক্তি ও সম্পর্ক গভীর করতে সহায়তা করে, যদি তা সংঘাত-সমাধানমূলক পদ্ধতিতে পরিচালিত হয়
- Problem-solving skills ও communication দক্ষতা বাড়ায়

বাংলাদেশি সরকারি প্রতিষ্ঠানে সাংগঠনিক কাঠামো সাধারণত আমলাতান্ত্রিক, অর্থাৎ এটি

- অনমনীয় (Rigid): নিয়ম-কানুন ও প্রটোকলের কঠোর অনুসরণ
- ক্রমবিন্যস্ত (Hierarchical): একাধিক স্তরের অনুমোদন প্রয়োজন
- নিয়মভিত্তিক (Rule-bound): সিদ্ধান্ত গ্রহণে ব্যক্তিগত উদ্যোগের চেয়ে নিয়ম বেশি গুরুত্বপূর্ণ
- দীর্ঘসূত্রতা (Red-tapism): প্রক্রিয়া ধীর এবং জটিল হতে পারে

Critical Path Method (CPM) তৈরি করা হয় 1957–1959 সালের মধ্যে, মূলত DuPont Corporation এবং Remington Rand-এর যৌথ উদ্যোগে। এর উদ্দেশ্য ছিল বৃহৎ শিল্প নির্মাণ প্রকল্পের সময় ও সম্পদ ব্যবস্থাপনা সহজ করা।

---

CPM-এর মূল বৈশিষ্ট্য:
- প্রকল্পের কাজগুলোকে কার্যক্রমে ভাগ করে একটি নেটওয়ার্ক ডায়াগ্রাম তৈরি করা হয়
- Critical Path চিহ্নিত করে, যা প্রকল্পের ন্যূনতম সময়সীমা নির্ধারণ করে
- Delay হলে কোন কাজ প্রকল্পের সমগ্র সময়সীমাকে প্রভাবিত করবে, তা নির্ধারণ করা যায়

প্রাথমিক ব্যবহার:
- Industrial Construction Projects: যেমন রাসায়নিক প্ল্যান্ট, পাওয়ার স্টেশন, বড় কারখানা নির্মাণ
- পরে এটি software, marketing, auditing সহ অন্যান্য ক্ষেত্রেও ব্যবহৃত হয়েছে, কিন্তু মূলত শিল্প প্রকল্প-এর জন্য তৈরি

Manager (ব্যবস্থাপক) কর্মের অগ্রগতি পরিমাপ করার জন্য পরিকল্পিত মান (standards) এবং বাস্তব ফলাফল (actual performance) তুলনা করেন। এটি হচ্ছে Controlling process-এর একটি গুরুত্বপূর্ণ ধাপ।

Motivation:
- লক্ষ্য করে ব্যক্তির অভ্যন্তরীণ চাহিদা, আকাঙ্ক্ষা, এবং মূল্যবোধ
- উদাহরণ: স্বীকৃতি, অর্জন, আত্ম-উন্নয়ন
- এটি ইতিবাচক ও নৈতিক পদ্ধতি

---

Manipulation:
- লক্ষ্য করে ব্যক্তির দুর্বলতা, ভয়, অপরাধবোধ, বা অনিশ্চয়তা
- উদ্দেশ্য: নিজস্ব স্বার্থে অন্যকে প্রভাবিত করা, প্রায়শই তাদের অজান্তে
- এটি নেতিবাচক ও অনৈতিক হতে পারে

সময়কালের ভিত্তিতে পরিকল্পনা (Planning based on Time Frame) সাধারণত ৩ প্রকারঃ

1. Long-range Planning (দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা):
৫ বছর বা তার বেশি সময়ের জন্য করা হয়। প্রতিষ্ঠানের ভবিষ্যৎ দিকনির্দেশ, বড় ধরনের বিনিয়োগ, নতুন বাজারে প্রবেশ ইত্যাদি এর অন্তর্ভুক্ত।

2. Intermediate Planning (মধ্যমেয়াদী পরিকল্পনা):
সাধারণত ১–৫ বছরের মধ্যে করা হয়। দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনাকে ছোট ছোট ধাপে ভেঙে বাস্তবায়ন করা হয় এই স্তরে।

3. Short-range Planning (স্বল্পমেয়াদী পরিকল্পনা):
১ বছর বা তার কম সময়ের জন্য হয়। দৈনন্দিন বা মাসিক কার্যক্রম, স্বল্পমেয়াদী উৎপাদন লক্ষ্য ইত্যাদি এখানে অন্তর্ভুক্ত।

সোর্স: উন্মুক্ত বিশ্ববিদ্যালয় পাঠ্যবই

Policies (নীতি) হলো ব্যবস্থাপনার এমন নির্দেশনা বা গাইডলাইন, যা পুনরাবৃত্ত, পূর্বানুমানযোগ্য, এবং সাধারণ ব্যবস্থাপকীয় সমস্যাগুলোর সমাধানে সহায়তা করে।

নীতির উদ্দেশ্য:
- Consistency বজায় রাখা: একই ধরনের সমস্যায় একই ধরনের সিদ্ধান্ত
- Efficiency বাড়ানো: প্রতিবার নতুনভাবে চিন্তা না করে পূর্বনির্ধারিত পথ অনুসরণ
- Decentralized decision-making সহজ করা: নিম্নস্তরের ব্যবস্থাপকও নীতির ভিত্তিতে সিদ্ধান্ত নিতে পারেন

উদাহরণ:
- Leave Policy: কর্মীদের ছুটি সংক্রান্ত পুনরাবৃত্ত প্রশ্নের সমাধান
- Travel Reimbursement Policy

Objective হলো একটি সুনির্দিষ্ট, পরিমাপযোগ্য, এবং স্বল্পমেয়াদী লক্ষ্য, যা একটি বৃহত্তর Goal বা Vision থেকে উদ্ভূত হয়। এটি এমনভাবে নির্ধারিত হয় যাতে সময়সীমা, পরিমাপযোগ্যতা, এবং বাস্তবায়নযোগ্যতা স্পষ্ট থাকে।

---

উদাহরণ:
- Goal: “Increase market share in Asia.”
- Objective: “Achieve 10% growth in Bangladesh market within the next 6 months.”

Standing Plan (স্থায়ী পরিকল্পনা) হলো এমন পরিকল্পনা যা বারবার ব্যবহৃত হয় এবং প্রতিষ্ঠানের দৈনন্দিন কার্যক্রম পরিচালনায় নির্দেশনা দেয়।
এতে নীতি (Policy), বিধি (Rule), প্রক্রিয়া (Procedure) ইত্যাদি অন্তর্ভুক্ত থাকে।
একবার Standing Plan তৈরি হয়ে গেলে প্রতিবার নতুন করে সিদ্ধান্ত নিতে হয় না, কারণ কর্মীরা পূর্বনির্ধারিত নিয়ম মেনে চলে।
এর ফলে সিদ্ধান্ত গ্রহণের পুনরাবৃত্তি (Repetition) কমে যায়, সময় ও শ্রম বাঁচে, এবং কাজের ধারাবাহিকতা বজায় থাকে

---
Standing Plan-এর অন্য সুবিধা
1. Consistency বজায় রাখা → প্রতিষ্ঠানের প্রতিটি স্তরে একই ধরণের নিয়ম মেনে কাজ হয়।
2. সমন্বয় বৃদ্ধি → বিভিন্ন বিভাগ ও কর্মী একসাথে সমন্বিতভাবে কাজ করতে পারে।
3. দক্ষতা বৃদ্ধি → কর্মীরা নিয়ম জানে, তাই দ্রুত কাজ করতে পারে।
4. সময় সাশ্রয় → প্রতিবার নতুন নিয়ম বানানোর দরকার পড়ে না।

Peter F. Drucker, যিনি Modern Management Theory-এর জনক হিসেবে পরিচিত, তিনিই প্রথম "Knowledge Worker" শব্দটি ব্যবহার করেন 1959 সালে তাঁর বই “The Landmarks of Tomorrow”-তে।

'Knowledge Worker' বলতে বোঝানো হয়:
- এমন কর্মী যাঁরা তথ্য, বিশ্লেষণ, ও চিন্তাশক্তি ব্যবহার করে কাজ করেন
- উদাহরণ: ইঞ্জিনিয়ার, চিকিৎসক, শিক্ষক, গবেষক, সফটওয়্যার ডেভেলপার
- তারা শারীরিক শ্রমের পরিবর্তে জ্ঞানভিত্তিক অবদান রাখেন

Drucker-এর দৃষ্টিভঙ্গি:
- ভবিষ্যতের অর্থনীতি হবে জ্ঞানভিত্তিক
- সংগঠনের সাফল্য নির্ভর করবে জ্ঞান কর্মীদের উৎপাদনশীলতা ও দক্ষতার ওপর
- ব্যবস্থাপনার ভূমিকা হবে জ্ঞান কর্মীদের ক্ষমতায়ন ও নেতৃত্ব প্রদান

MBO (Management by Objectives) একটি লক্ষ্যভিত্তিক ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি, যা প্রথম প্রবর্তন করেন Peter F. Drucker। এর মূল নীতি হলো—

ব্যবস্থাপক ও কর্মচারী একসাথে বসে উদ্দেশ্য নির্ধারণ করেন, এবং সেই লক্ষ্য অর্জনের জন্য সবাই দায়বদ্ধ থাকেন।

---

MBO-এর মূল বৈশিষ্ট্য:
- Joint goal setting: লক্ষ্য নির্ধারণে উভয়ের অংশগ্রহণ নিশ্চিত করা হয়
- Measurable objectives: লক্ষ্যগুলো পরিমাপযোগ্য ও স্পষ্ট হয়
- Performance evaluation: নির্ধারিত লক্ষ্য অনুযায়ী মূল্যায়ন করা হয়
- Employee empowerment: কর্মীরা নিজের কাজের মালিকানা অনুভব করেন

Non-Programmed Decision হলো এমন সিদ্ধান্ত যা:
- জটিল, অনন্য, এবং অনিশ্চিত পরিস্থিতিতে নেওয়া হয়
- পূর্বে নির্ধারিত নিয়ম বা রুটিন অনুসরণ করে নেওয়া যায় না
- উচ্চস্তরের ব্যবস্থাপক (যেমন CEO) দ্বারা নেওয়া হয়, যেখানে ঝুঁকি, কৌশলগত পরিবর্তন, এবং সৃজনশীল চিন্তা প্রয়োজন

আলোচ্য প্রশ্নে:
- বিভাগ বিক্রি এবং নতুন, অনিয়ন্ত্রিত বাজারে প্রবেশ একটি অভূতপূর্ব ও কৌশলগত সিদ্ধান্ত, যা পূর্ব অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে নেওয়া যায় না
- এটি সংগঠনের ভবিষ্যৎ দিক নির্ধারণ করে, তাই এটি Non-Programmed Decision

GE / McKinsey Matrix হলো একটি 9-cell strategic tool, যা ব্যবসার পোর্টফোলিও মূল্যায়নে ব্যবহার হয়।

এর দুটি প্রধান অক্ষ হলো—

1. Industry Attractiveness (শিল্পের আকর্ষণীয়তা):
বাজারের আকার, প্রবৃদ্ধি, লাভজনকতা, প্রতিযোগিতার তীব্রতা, প্রবেশ বাধা ইত্যাদি দ্বারা নির্ধারিত।

2. Business Unit Strength (ব্যবসা ইউনিটের শক্তি):
প্রতিযোগিতামূলক অবস্থান, মার্কেট শেয়ার, ব্র্যান্ড শক্তি, ডিস্ট্রিবিউশন নেটওয়ার্ক, খরচ সুবিধা ইত্যাদি দ্বারা নির্ধারিত।
এই দুটি অক্ষ ব্যবহার করে কোনো কোম্পানি তার বিভিন্ন ইউনিটকে Invest, Hold, বা Divest করার কৌশল নিতে পারে।

PERT (Program Evaluation and Review Technique) একটি সময়-ভিত্তিক প্রকল্প পরিকল্পনা ও বিশ্লেষণ পদ্ধতি, যা অনিশ্চয়তা ও পরিবর্তনশীলতা বিবেচনা করে কাজের সময় নির্ধারণ করে।

PERT-এ ব্যবহৃত তিন ধরণের সময় অনুমান:
1. Optimistic Time (O) — কাজটি সর্বনিম্ন সময়ে সম্পন্ন হলে
2. Most Likely Time (M) — সাধারণ পরিস্থিতিতে কাজটি সম্পন্ন হতে যত সময় লাগে
3. Pessimistic Time (P) — সবচেয়ে খারাপ পরিস্থিতিতে যত সময় লাগতে পারে

PERT (Program Evaluation and Review Technique) তৈরি করা হয় 1958 সালে, যুক্তরাষ্ট্রের Navy Special Projects Office-এর উদ্যোগে, Polaris missile program-এর জন্য।

PERT-এর উদ্দেশ্য:
- জটিল প্রকল্পের সময় নির্ধারণ ও পরিকল্পনা সহজ করা
- অনিশ্চয়তা ও পরিবর্তনশীলতা বিবেচনা করে সম্ভাব্য সময়সীমা নির্ধারণ
- Critical Path Analysis-এর মাধ্যমে প্রকল্পের গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলো চিহ্নিত করা

PERT-এর বৈশিষ্ট্য:
- Three time estimates: Optimistic, Most Likely, Pessimistic
- Network diagram ব্যবহার করে কাজের সম্পর্ক ও সময় বিশ্লেষণ
- Decision-making tool হিসেবে ব্যবস্থাপকদের সহায়তা করে